Я часто сталкиваюсь с одной и той же системной ошибкой, когда предприниматели пытаются построить бизнес будущего, используя инструменты найма из далекого прошлого.
Найм. Credit: depositphotos.com
Мы привыкли жаловаться, что рынок труда сложен. Но давайте будем честными: он не жесток, он просто изменился. Если вы хотите превратить команду исполнителей в автономных руководителей, вам нужно перестать искать «руки» и начать охоту за «мозгами».
В этой статье я расскажу, как перестроить вашу систему найма, чтобы в компанию приходили не те, кто хочет «отсидеть» с девяти до шести, а те, кто готов брать на себя ответственность.
Почему ваши вакансии не работают
Сегодня предприниматели сталкиваются с пугающей реальностью: они размещают объявления и не получают ни одного отклика. Я помню времена, когда любой бизнес вызывал очередь из желающих. Это было прекрасное время для старта, но оно закончилось.
Почему на ваши вакансии не реагируют? Зайдите на любой сайт по поиску работы. Большинство объявлений скучны и однотипны. «Требуется продавец, опыт X лет, зарплата Y». Глазу не за что зацепиться. За этими строчками нет ни заботы о человеке, ни о его карьерном росте, ни о профессиональном будущем.
Ошибка в том, что когда мы продаем продукт, то включаем мозги: проводим исследования, нанимаем копирайтеров, боремся за «боли» клиента, делаем все, чтобы он кликнул. Но когда мы составляем объявление о вакансии, мы передаем это HR-менеджеру, который копирует устаревший шаблон.
В маркетинге мы думаем о том, что нужно потребителю. При найме мы почему-то забываем, что рынок труда — это такой же рынок. Нам нужно залезть в голову к лучшим из лучших и понять, что их привлекает.
Разделяйте «продавцов времени» и будущих лидеров
Люди делятся на две категории. Первые просто продают свое рабочее время. Им нужен «честный обмен», отсутствие лишних ожиданий и возможность уйти домой вовремя. Если вам нужны такие, то пишите обычные объявления.
Но если вы ищете того, кто сделает карьеру, возьмет на себя ответственность за направление и принесет новые идеи, вам нужен другой месседж. Такие люди любят вызов, перспективу и крутой продукт. Именно об этом должно быть объявление. Если вы не предлагаете драйв, вы никогда не получите инициативного лидера.
Мировая практика подтверждает: чтобы найти по-настоящему вовлеченных лидеров, иногда нужно пойти на риск. В компании Zappos внедряют стратегию Pay to Quit («плата за увольнение»). Новым сотрудникам после обучения предлагают бонус — несколько тысяч долларов, если они решат уволиться прямо сейчас.
Это гениальный фильтр, который позволяет мгновенно выявить тех, кто пришел только за деньгами. Те, кто остается, выбирают не деньги, а миссию компании. Они фактически инвестируют в свое будущее в этой команде. Именно такие люди со временем становятся автономными руководителями, а не просто исполнителями.
Уберите привычные фильтры
В свое время я наводил порядок в найме своей производственной компании. HR-менеджер принес мне вакансию начальника участка: «Мужчина, от 35 лет, высшее образование». И тогда у нас состоялся интересный диалог:
— А если придет кандидат 34 лет, не возьмем?
— Возьмем.
— А если 32?
— Тоже возьмем.
— Тогда зачем эта цифра? У нас нет женского туалета или нужно таскать 40-килограммовые заготовки, что мы ищем только мужчин?
— Нет.
— А если у человека нет высшего образования, но есть техникум и 7 лет опыта в металлообработке, он нам не подходит?
— Подходит.
Получается, что мы сами выставляем бессмысленные барьеры на пути самых интересных кандидатов. Эти шаблонные требования — главная ошибка, которая отсекает таланты еще на входе.
Отключите автоматический мусор
Современные агрегаторы вакансий работают против вас. Они заваливают вас резюме людей, которые размещали их давно и уже не мотивированы. Вы получаете гору мусора, которую нужно разгребать.
Мой совет: отключайте функцию автоматического подбора. Пусть вам пишут только те, кто реально прочитал ваше объявление и прошел через ваш фильтр. Лучше заплатить за продвижение вакансии, чтобы ее увидело больше людей, чем тонуть в случайных откликах.
И используйте тестовые задания. Простое задание на 30–60 минут — это лучший фильтр мотивации.
Включайте изобретательность
Лучших профессионалов вы никогда не найдете на сайтах вакансий. Им и так сыплются офферы, им нет нужды тратить время на рынке. Чтобы заполучить их, нужна смекалка.
Вот реальный кейс из США. В индустрии ремонта домов найти хорошего продавца крайне сложно. Настоящие профессионалы сдают дом на Airbnb и вызывают компании для замера и оценки. HR выступает в роли клиента, смотрит на человека в деле и сразу же его рекрутирует.
Когда-то мы расклеивали объявления прямо на заборах конкурентов. Если вам нужны рабочие специальности, то идите туда, где они покупают инструменты: на рынки, на базы. Просто сидеть в удобном кресле и ждать кликов не получится.
Используйте «скаут-бонус»
Ваш недооцененный канал — ваши собственные сотрудники. Если вам нужен монтажник или продавец, скажите команде: «Приведите своего, и если он пройдет испытательный срок, вы получите бонус». Плиточники знают плиточников, маляры знают маляров. Это самый быстрый путь к качественным кадрам.
Продавайте идею, а не зарплату
Для топ-профи зарплата — это последний или предпоследний фактор. Им везде платят хорошо. Хороший наниматель забирается в голову кандидату. Он видит, что человеку важно отношение руководства или возможность карьерного роста. Вы должны найти то, чего ей не хватает на текущем месте, и продать ей эту идею.
Найм — это трудоемкий процесс
Главная ошибка руководителей — недооценка того, сколько ресурсов требует найм. В маленьких компаниях владелец пытается делать это сам и попадает в ад: перезвонить пять раз, написать сообщение, объяснить, в какие двери зайти.
Довести человека до собеседования — это отдельная работа. Вам нужно:
- Захватывающее объявление.
- Тестовое задание для отбора.
- Предварительный звонок, чтобы заинтересовать кандидата.
- Условия для привлечения его в офис.
- Собеседование и короткий испытательный срок.
Это системный процесс. Если вы хотите, чтобы ваш бизнес работал автономно, начните с того, как вы выбираете людей. Не ищите тех, кому просто нужны деньги. Ищите тех, кому нужен вызов. Только так исполнители превращаются в лидеров.
