Я часто бачу одну й ту саму системну помилку, коли підприємці намагаються побудувати бізнес майбутнього, використовуючи інструменти найму з далекого минулого.
Найм. Credit: depositphotos.com
Ми звикли скаржитися, що ринок праці складний. Але будьмо чесними: він не жорстокий, він просто змінився. Якщо ви хочете перетворити команду виконавців на автономних керівників, вам потрібно перестати шукати «руки» і почати полювання за «мізками».
У цій статті я розповім, як перебудувати вашу систему найму, щоб у компанію приходили не ті, хто хоче «відсидіти» з дев’ятої до шостої, а ті, хто готовий брати на себе відповідальність.
Чому ваші вакансії не працюють
Сьогодні підприємці стикаються з лячною реальністю: вони розміщують оголошення і не отримують жодного відгуку. Я пам’ятаю часи, коли будь-який бізнес викликав чергу з охочих. Це був чудовий час для старту, але він закінчився.
Чому на ваші вакансії не реагують? Зайдіть на будь-який сайт із пошуку роботи. Більшість оголошень нудні та однотипні. «Потрібен продавець, досвід X років, зарплата Y». Оку немає за що зачепитися. За цими рядками немає ні турботи про людину, ні її кар’єрного зростання, ні професійного майбутнього.
Помилка в тому, що коли ми продаємо продукт, то вмикаємо мізки: проводимо дослідження, наймаємо копірайтерів, б’ємося за «болі» клієнта, робимо все, щоб він клікнув. Але коли ми складаємо оголошення про роботу, ми віддаємо це HR-менеджеру, який копіює застарілий шаблон.
У маркетингу ми думаємо, що потрібно споживачеві. У наймі ми чомусь забуваємо, що ринок праці — це такий самий ринок. Нам потрібно залізти в голову до найкращих із найкращих і зрозуміти, що їх чіпляє.
Розділяйте «продавців часу» і майбутніх лідерів
Люди поділяються на дві категорії. Перші просто продають свій робочий час. Їм потрібен «чесний обмін», відсутність зайвих очікувань і можливість піти додому вчасно. Якщо вам потрібні такі, то пишіть звичайні оголошення.
Але якщо ви шукаєте того, хто зробить кар’єру, візьме відповідальність за напрям і принесе нові ідеї, вам потрібен інший меседж. Такі люди люблять виклик, перспективу і крутий продукт. Саме про це має бути оголошення. Якщо ви не пропонуєте драйв, ви ніколи не отримаєте ініціативного лідера.
Світова практика підтверджує: щоб знайти по-справжньому залучених лідерів, іноді потрібно піти на ризик. У компанії Zappos впроваджують стратегію Pay to Quit («плата за звільнення»). Новим співробітникам після навчання пропонують бонус — кілька тисяч доларів, якщо вони вирішать звільнитися просто зараз.
Це геніальний фільтр, який дозволяє миттєво виявити тих, хто прийшов лише за грошима. Ті, хто залишається, обирають не гроші, а місію компанії. Вони фактично інвестують у своє майбутнє в цій команді. Саме такі люди з часом стають автономними керівниками, а не просто виконавцями.
Приберіть звичні фільтри
Свого часу я наводив лад у наймі своєї виробничої компанії. HR-менеджер приніс мені вакансію начальника дільниці: «Чоловік, від 35 років, вища освіта». І тоді у нас відбувся цікавий діалог:
— А якщо прийде кандидат 34 років, не візьмемо?
— Візьмемо.
— А якщо 32?
— Теж візьмемо.
— Тоді навіщо ця цифра? У нас немає жіночого туалету чи потрібно тягати 40-кілограмові заготовки, що ми шукаємо тільки чоловіків?
— Ні.
— А якщо у людини немає вищої освіти, але є технікум і 7 років досвіду в металообробці, вона нам не підходить?
— Підходить.
Виходить, що ми самі виставляємо безглузді бар’єри на шляху найцікавіших кандидатів. Ці шаблонні вимоги — головна помилка, яка відсікає таланти ще на вході.
Відключіть автоматичне сміття
Сучасні агрегатори вакансій працюють проти вас. Вони завалюють вас резюме людей, які розміщували їх давно і вже не мотивовані. Ви отримуєте гору сміття, яку потрібно розгрібати.
Моя порада: відключайте функцію автоматичного підбору. Нехай вам пишуть тільки ті, хто реально прочитав ваше оголошення і пройшов через ваш фільтр. Краще заплатити за просування вакансії, щоб її побачило більше людей, ніж тонути у випадкових відгуках.
І використовуйте тестові завдання. Просте завдання на 30–60 хвилин — це найкращий фільтр вмотивованості.
Вмикайте винахідливість
Найкращих професіоналів ви ніколи не знайдете на сайтах вакансій. Їм і так сиплються оффери, їм немає потреби витрачати час на ринку. Щоб дістати їх, потрібна кмітливість.
Ось реальний кейс із США. В індустрії ремонту будинків знайти хорошого продавця вкрай складно. Справжні професіонали орендують будинок на Airbnb і викликають компанії для заміру та оцінки. HR виступає в ролі клієнта, дивиться на людину в ділі й одразу ж її рекрутує.
Колись ми розклеювали оголошення безпосередньо на парканах конкурентів. Якщо вам потрібні робітничі спеціальності, то йдіть туди, де вони купують інструменти: на ринки, на бази. Просто сидіти у зручному кріслі й чекати на кліки не вийде.
Використовуйте «скаут-бонус»
Ваш недооцінений канал — ваші власні співробітники. Якщо вам потрібен монтажник або продавець, скажіть команді: «Приведіть свого, і якщо він пройде випробувальний термін, ви отримаєте бонус». Плиточники знають плиточників, малярі знають малярів. Це найшвидший шлях до якісних кадрів.
Продавайте ідею, а не зарплату
Для топпрофі зарплата — це останній або передостанній фактор. Їм усюди платять добре. Хороший наймач залізає в голову кандидату. Він бачить, що людині важливе ставлення керівництва або можливість кар’єрного маневру. Ви повинні знайти те, чого їй не вистачає на поточному місці, і продати їй цю ідею.
Найм — це трудомісткий процес
Головна помилка керівників — недооцінка того, скільки ресурсів потребує найм. У маленьких компаніях власник намагається робити це сам і потрапляє в пекло: передзвонити п’ять разів, написати повідомлення, пояснити, в які двері зайти.
Дотягнути людину до інтерв’ю — це окрема робота. Вам потрібно:
- Оголошення, що чіпляє.
- Тестове завдання для фільтрації.
- Попередній дзвінок, щоб зацікавити кандидата.
- Умови для залучення його до офісу.
- Інтерв’ю і короткий випробувальний термін.
Це системний процес. Якщо ви хочете, щоб ваш бізнес працював автономно, почніть з того, як ви обираєте людей. Не шукайте тих, кому просто потрібні гроші. Шукайте тих, кому потрібен виклик. Тільки так виконавці перетворюються на лідерів.
