Сотрудники в Украине доверяют своим коллегам и руководству, однако это не означает, что они готовы рекомендовать работодателя другим. Об этом свидетельствует исследование Gradus. В частности, индекс лояльности сотрудников (eNPS) в нашей стране остается в отрицательной зоне, а его уровень существенно различается в зависимости от региона.
Индекс лояльности: тех, кто не порекомендует компанию, больше, чем тех, кто порекомендует
Насколько вероятно, что сотрудник порекомендует свою компанию как хорошее место работы? Лишь 26% опрошенных сотрудников относятся к промоутерам — тем, кто, скорее всего, это сделает. Зато 41% являются детракторами, то есть скорее не станут рекомендовать свою компанию. Еще 33% занимают нейтральную позицию. В результате eNPS (разница между долей промоутеров и детракторов) составляет -15%.
Employee Net Promoter Score (eNPS) (в региональном разрезе)
Этот показатель выглядит противоречиво на фоне того, что внутри команд, работающих в Украине, в целом сохраняется доверие: коллегам доверяют 58% опрошенных, а руководству компании — 56%. То есть низкую лояльность к компаниям частично уравновешивает именно сильная внутренняя поддержка в командах, а не удовлетворённость компанией как работодателем в целом.
Психическое здоровье: зона молчания, которую не решаются нарушить
Лишь 16% опрошенных сотрудников имеют доступ к психологической поддержке в компании, тогда как 58% сообщают о её отсутствии. Еще 26% даже не знают, существует ли такая возможность. При этом каждый пятый (20%) не чувствует себя психологически безопасно на рабочем месте, то есть не может открыто говорить о своем состоянии, не рискуя столкнуться с негативными последствиями.
В совокупности эти цифры складываются в одну картину: там, где нет ни поддержки, ни ощущения безопасности, тему психического здоровья просто не поднимают, и замалчивание превращается в отдельную проблему, которая существует параллельно со стрессом и выгоранием, то есть не является их прямым следствием.
Ментальное здоровье — зона молчания в командах
В условиях войны, когда психическое благополучие становится для украинцев всё более чувствительной и важной составляющей рабочей жизни, именно такое молчание вокруг темы психологической поддержки дополнительно подрывает готовность рекомендовать компанию как хорошее место работы.
Чего сотрудники хотят от «идеального» работодателя
Представление об «идеальной» организации остается довольно прагматичным: на первом месте — достойное вознаграждение (63%), а уже затем — гибкая модель работы (37%) и позитивная и гибкая среда (35%).
Представления сотрудников об идеальном работодателе (в динамике)
Показательно, что по сравнению с предыдущим этапом снизилась значимость почти всех «вдохновляющих» характеристик идеального работодателя — возможностей для профессионального развития, карьерного роста и вдохновляющих лидеров, тогда как спрос на гибкость работы, напротив, заметно вырос. То есть сотрудники все меньше ожидают от компаний активного карьерного сопровождения и все больше — базовой стабильности и гибкости.
Понимание этого сдвига в ожиданиях дает работодателям конкретный ориентир для работы над лояльностью: инвестировать стоит не столько в масштабные программы развития, сколько в вещи, которые напрямую влияют на повседневный опыт сотрудника.
Наше исследование показывает, что лояльность сотрудников в Украине сегодня держится на простых вещах: руководитель, которому доверяют, возможность говорить о своем состоянии без страха перед последствиями, достойное вознаграждение и гибкость. Чем выше доверие к руководству, тем выше готовность рекомендовать компанию. В то же время в компаниях, где тема психического здоровья остается табу, доверие разрушается незаметно, и HR узнает об этом только тогда, когда человек уже написал заявление. Для украинцев психологическая устойчивость сегодня является вопросом выживания, поэтому работодатели, которые это игнорируют, постепенно теряют самое ценное — доверие, а впоследствии и своих сотрудников,
— комментирует Евгения Близнюк, социолог, основательница и генеральный директор Gradus.
Исследование проведено компанией Gradus методом самостоятельного заполнения анкеты в мобильном приложении Gradus. Целевая аудитория — мужчины и женщины в возрасте 18–60 лет, работающие полный или неполный рабочий день и проживающие в городах с населением более 50 тыс. человек (кроме временно оккупированных территорий и территорий активных боевых действий). Период проведения опроса: 10–31 марта 2026 года. Размер выборки — 1200 респондентов.
Что такое eNPS и как он рассчитывается
Employee Net Promoter Score (eNPS) — это международный показатель, который используется для оценки лояльности сотрудников к своему работодателю. Его главная цель — понять, насколько сотрудники готовы рекомендовать компанию как хорошее место работы своим друзьям, знакомым или коллегам.
Методика основана на одном простом вопросе: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете свою компанию как место работы?» Сотрудники оценивают свой ответ по шкале от 0 до 10.
После этого все ответы распределяются на три группы:
- промоутеры (9–10 баллов) — активно рекомендуют компанию;
- нейтральные (7–8 баллов) — в целом довольны, но не являются её амбассадорами;
- детракторы (0–6 баллов) — не готовы рекомендовать работодателя.
Показатель eNPS рассчитывается по формуле:
eNPS = доля промоутеров (%) – доля детракторов (%).
Например, если 50% сотрудников являются промоутерами, а 25% — детракторами, то eNPS составляет +25. Если же детракторов больше, чем промоутеров, показатель становится отрицательным. Именно такая ситуация наблюдается в исследовании Gradus, где средний eNPS украинских компаний составляет −15.
Как интерпретировать показатель eNPS
Сам по себе показатель eNPS не имеет универсального «правильного» значения. Его следует оценивать с учетом отрасли, страны, размера компании и динамики изменений. Однако в международной HR-практике существуют общие ориентиры.
Показатель выше +50 свидетельствует об очень высоком уровне лояльности сотрудников и сильном бренде работодателя. Значение от +20 до +50 считается хорошим результатом, а от 0 до +20 — средним уровнем, который оставляет пространство для улучшения.
Отрицательный eNPS означает, что сотрудников, не готовых рекомендовать компанию, больше, чем тех, кто готов это сделать. Это не обязательно свидетельствует о кризисной ситуации, но является сигналом для HR-команды и руководства более внимательно изучить причины неудовлетворенности сотрудников.
Не менее важно анализировать показатель в динамике. Если eNPS растет после изменений в корпоративной культуре или HR-политике, это свидетельствует о положительном эффекте даже тогда, когда абсолютное значение еще не стало высоким.
Что больше всего влияет на eNPS
Лояльность сотрудников формируется не одним фактором, а совокупностью ежедневного опыта работы в компании. По данным международных исследований и практики HR-специалистов, наибольшее влияние на готовность рекомендовать работодателя оказывают уровень доверия к руководству, справедливое вознаграждение, возможность открыто выражать своё мнение и ощущение психологической безопасности.
Не менее важными остаются гибкий формат работы, баланс между работой и личной жизнью, понятная внутренняя коммуникация, возможности профессионального развития и культура взаимного уважения в команде.
В период высокой экономической и психологической турбулентности все большее значение приобретают стабильность и предсказуемость. Именно поэтому для многих сотрудников сегодня честные правила, поддержка руководителя и чувство безопасности становятся важнее, чем дополнительные корпоративные бонусы.
Как компании могут повысить eNPS
Улучшение eNPS обычно не требует дорогостоящих программ или масштабных реформ. Гораздо важнее системно работать с факторами, влияющими на повседневный опыт сотрудников.
Одним из первых шагов может стать регулярный анонимный опрос сотрудников с последующим анализом причин неудовлетворенности. Не менее важно обучать руководителей эффективной коммуникации, поскольку именно непосредственный менеджер зачастую оказывает наибольшее влияние на уровень доверия в команде.
Положительный эффект также даёт развитие программ психологической поддержки, создание культуры открытой обратной связи, прозрачное объяснение управленческих решений и регулярный пересмотр системы оплаты труда в соответствии с ситуацией на рынке.
Лучшие результаты демонстрируют компании, которые не воспринимают eNPS как разовую метрику, а используют его для постоянного совершенствования корпоративной культуры и опыта сотрудников.
Почему eNPS стал одним из главных показателей в HR
За последние годы eNPS стал одним из самых распространенных инструментов оценки опыта сотрудников в международных компаниях. Его используют как крупные корпорации, так и небольшие предприятия благодаря простоте методики и возможности регулярно отслеживать изменения в настроениях команд.
В отличие от комплексных исследований вовлеченности персонала, которые могут состоять из десятков вопросов, eNPS позволяет быстро получить понятный индикатор уровня лояльности. Это делает его удобным инструментом для регулярного мониторинга, сравнения между различными подразделениями и оценки эффективности HR-инициатив.
В то же время эксперты отмечают, что сам по себе eNPS не объясняет причин полученного результата. Наибольшую пользу этот показатель приносит тогда, когда его сочетают с дополнительными опросами, интервью и анализом корпоративной культуры.
Вывод
Результаты исследования Gradus свидетельствуют о том, что сегодня бренд работодателя определяется не громкими HR-проектами или корпоративными бонусами, а повседневным опытом сотрудников. Доверие к руководителю, возможность открыто говорить о трудностях, справедливое вознаграждение и гибкие условия работы все больше влияют на готовность людей рекомендовать свою компанию другим.
Для работодателей это означает, что работа над лояльностью персонала должна быть непрерывным процессом. Регулярное измерение eNPS, внимательное отношение к обратной связи и создание безопасной рабочей среды помогают не только снизить текучесть кадров, но и сформировать сильный бренд работодателя, который становится конкурентным преимуществом на рынке труда.
