Працівники в Україні довіряють своїм колегам і керівництву, однак це не перетворюється на готовність рекомендувати роботодавця іншим. Це показало дослідження Gradus. Зокрема, індекс лояльності співробітників (eNPS) в нашій країні залишається в мінусовій зоні, а його рівень суттєво відрізняється залежно від регіону.
Індекс лояльності: більше тих, хто не порадить компанію, ніж тих, хто порадить
Наскільки ймовірно, що співробітник порадить свою компанію як хороше місце роботи? Лише 26% опитаних працівників належать до промоутерів — тих, хто, найімовірніше, це зробить. Натомість 41% є детракторами, тобто, скоріше не стануть радити свою компанію. Ще 33% займають нейтральну позицію. У результаті eNPS (різниця між часткою промоутерів і детракторів) становить -15%.
Employee Net Promoter Score (eNPS) (у регіональному розрізі)
Цей показник виглядає суперечливо на тлі того, що всередині команд, які працюють в Україні, загалом зберігається довіра: колегам довіряють 58% опитаних, а керівництву компанії — 56%. Тобто низьку лояльність до компаній частково врівноважує саме сильна внутрішня підтримка в командах, а не задоволеність компанією як роботодавцем загалом.
Ментальне здоров’я: зона мовчання, яку не наважуються порушити
Лише 16% опитаних працівників мають доступ до психологічної підтримки в компанії, тоді як 58% повідомляють про її відсутність. Ще 26% навіть не знають, чи існує така можливість. При цьому кожен п’ятий (20%) не відчуває себе психологічно безпечно на робочому місці, тобто не може відкрито говорити про свій стан, не ризикуючи мати негативні наслідки.
Разом ці цифри складаються в одну картину: там, де немає ні підтримки, ні відчуття безпеки, тему ментального здоров’я просто не піднімають, і замовчування перетворюється на окрему проблему, яка існує паралельно зі стресом і вигоранням, тобто не є їхнім прямим наслідком.
Ментальне здоров’я — зона мовчання в командах
В умовах війни, коли ментальне благополуччя стає для українців дедалі більш чутливою й важливою складовою робочого життя, саме така мовчанка навколо теми психологічної підтримки додатково підриває готовність рекомендувати компанію як хороше місце роботи.
Що працівники хочуть від «ідеального» роботодавця
Уявлення про «ідеальну» організацію» лишається доволі прагматичним: на першому місці — гідна винагорода (63%), а вже потім — гнучка модель роботи (37%) і позитивне та гнучке середовище (35%).
Уявлення працівників про ідеального роботодавця (у динаміці)
Показово, що порівняно з попередньою хвилею знизилася вага майже всіх «надихаючих» характеристик ідеального роботодавця — можливостей для професійного зростання, кар’єрного росту і лідерів, які надихають, тоді як запит на гнучкість роботи, навпаки, помітно зріс. Тобто працівники дедалі менше очікують від компаній активного кар’єрного супроводу і дедалі більше — базової стабільності та гнучкості.
Розуміння цього зсуву в очікуваннях дає роботодавцям конкретний орієнтир для роботи над лояльністю: інвестувати варто не так у масштабні програми розвитку, як у речі, що напряму впливають на щоденний досвід працівника.
Наше дослідження показує, що лояльність співробітників в Україні сьогодні тримається на простих речах: керівник, якому довіряють, можливість говорити про свій стан без страху щодо наслідків, гідна винагорода та гнучкість. Де вища довіра до керівництва, там і вища готовність рекомендувати компанію. Водночас у компаніях, де тема ментального здоров’я лишається табу, довіра руйнується мовчки, і HR дізнається про це тільки, коли людина вже написала заяву. Для українців психологічна стійкість сьогодні є питанням виживання, тож роботодавці, які це ігнорують, поступово втрачають найцінніше — довіру, а згодом і своїх працівників,
— коментує Євгенія Близнюк, соціологиня, засновниця та СЕО Gradus.
Дослідження проведене компанією Gradus методом самозаповнення анкети в мобільному додатку Gradus. Цільова аудиторія — чоловіки та жінки віком 18–60 років, які працюють повний або неповний робочий день та проживають у містах із населенням понад 50 тис. осіб (крім тимчасово окупованих територій та територій активних бойових дій). Період проведення поля: 10–31 березня 2026 року. Розмір вибірки — 1200 респондентів.
Що таке eNPS і як він розраховується
Employee Net Promoter Score (eNPS) — це міжнародний показник, який використовується для оцінки лояльності працівників до свого роботодавця. Його головна мета — зрозуміти, наскільки співробітники готові рекомендувати компанію як хороше місце роботи своїм друзям, знайомим або колегам.
Методика базується на одному простому запитанні: «Наскільки ймовірно, що ви порекомендуєте свою компанію як місце роботи?» Працівники оцінюють свою відповідь за шкалою від 0 до 10.
Після цього всі відповіді розподіляють на три групи:
- промоутери (9–10 балів) — активно рекомендують компанію;
- нейтральні (7–8 балів) — загалом задоволені, але не є її амбасадорами;
- детрактори (0–6 балів) — не готові рекомендувати роботодавця.
Показник eNPS розраховується за формулою:
eNPS = частка промоутерів (%) – частка детракторів (%).
Наприклад, якщо 50% співробітників є промоутерами, а 25% — детракторами, то eNPS становить +25. Якщо ж детракторів більше, ніж промоутерів, показник стає від’ємним. Саме така ситуація спостерігається у дослідженні Gradus, де середній eNPS українських компаній становить −15.
Як інтерпретувати показник eNPS
Сам по собі показник eNPS не має універсального «правильного» значення. Його варто оцінювати з урахуванням галузі, країни, розміру компанії та динаміки змін. Проте в міжнародній HR-практиці існують загальні орієнтири.
Показник вище +50 свідчить про дуже високий рівень лояльності працівників і сильний бренд роботодавця. Значення від +20 до +50 вважається хорошим результатом, а від 0 до +20 — середнім рівнем, який залишає простір для покращення.
Від’ємний eNPS означає, що працівників, які не готові рекомендувати компанію, більше, ніж тих, хто готовий це зробити. Це не обов’язково говорить про кризову ситуацію, але є сигналом для HR-команди та керівництва уважніше дослідити причини незадоволеності співробітників.
Не менш важливо аналізувати показник у динаміці. Якщо eNPS зростає після змін у корпоративній культурі чи HR-політиці, це свідчить про позитивний ефект навіть тоді, коли абсолютне значення ще не стало високим.
Що найбільше впливає на eNPS
Лояльність співробітників формується не одним фактором, а сукупністю щоденного досвіду роботи в компанії. За даними міжнародних досліджень та практики HR-фахівців, найбільший вплив на готовність рекомендувати роботодавця мають рівень довіри до керівництва, справедлива винагорода, можливість відкрито висловлювати свою думку та відчуття психологічної безпеки.
Не менш важливими залишаються гнучкий формат роботи, баланс між роботою й особистим життям, зрозуміла внутрішня комунікація, можливості професійного розвитку та культура взаємної поваги в команді.
У період високої економічної та психологічної турбулентності дедалі більшого значення набувають стабільність і передбачуваність. Саме тому для багатьох працівників сьогодні важливішими стають чесні правила, підтримка керівника та відчуття безпеки, ніж додаткові корпоративні бонуси.
Як компанії можуть підвищити eNPS
Покращення eNPS зазвичай не потребує дорогих програм чи масштабних реформ. Набагато важливіше системно працювати з факторами, які впливають на щоденний досвід працівників.
Одним із перших кроків може стати регулярне анонімне опитування співробітників із подальшим аналізом причин незадоволеності. Не менш важливо навчати керівників ефективній комунікації, оскільки саме безпосередній менеджер часто найбільше впливає на рівень довіри в команді.
Позитивний ефект також дає розвиток програм психологічної підтримки, створення культури відкритого зворотного зв’язку, прозоре пояснення управлінських рішень та регулярний перегляд системи оплати праці відповідно до ситуації на ринку.
Найкращі результати демонструють компанії, які не сприймають eNPS як разову метрику, а використовують його для постійного вдосконалення корпоративної культури та досвіду співробітників.
Чому eNPS став одним із головних показників у HR
За останні роки eNPS став одним із найпоширеніших інструментів оцінки досвіду працівників у міжнародних компаніях. Його використовують як великі корпорації, так і невеликі бізнеси завдяки простоті методики та можливості регулярно відстежувати зміни в настроях команд.
На відміну від комплексних досліджень залученості персоналу, які можуть складатися з десятків запитань, eNPS дозволяє швидко отримати зрозумілий індикатор рівня лояльності. Це робить його зручним інструментом для регулярного моніторингу, порівняння між різними підрозділами та оцінки ефективності HR-ініціатив.
Водночас експерти наголошують, що сам по собі eNPS не пояснює причин отриманого результату. Найбільшу користь цей показник приносить тоді, коли його поєднують із додатковими опитуваннями, інтерв’ю та аналізом корпоративної культури.
Висновок
Результати дослідження Gradus свідчать, що сьогодні бренд роботодавця визначається не гучними HR-проєктами чи корпоративними бонусами, а повсякденним досвідом співробітників. Довіра до керівника, можливість відкрито говорити про труднощі, справедлива винагорода та гнучкі умови роботи дедалі більше впливають на готовність людей рекомендувати свою компанію іншим.
Для роботодавців це означає, що робота над лояльністю персоналу має бути безперервним процесом. Регулярне вимірювання eNPS, уважне ставлення до зворотного зв’язку та створення безпечного робочого середовища допомагають не лише знизити плинність кадрів, а й сформувати сильний бренд роботодавця, який стає конкурентною перевагою на ринку праці.
