Повномасштабна війна, тривала невизначеність та постійний стрес продовжують впливати на робоче життя українців. У цих умовах змінюються кар’єрні очікування, ставлення до професійного розвитку та запит до роботодавців і керівників. Друга хвиля спеціального HR-дослідження Gradus досліджує психоемоційний стан працюючих українців, прояви стресу та вигорання, а також фактори, що впливають на залученість, професійний розвиток і довіру на робочому місці.
Робочий день у 2026-му: що відбувається зі стресом, кар’єрними очікуваннями та довірою на роботі, — дослідження Gradus
Вигорання: симптоми та психоемоційні кластери
Робочий процес залишається головним джерелом напруги. Якщо у попередній хвилі дослідження помірний рівень стресу через роботу відчували 49% респондентів, то у 2026 році цей показник зріс до 54%. Ключовим чинником, що провокує такий стан, виступає надмірне навантаження — про нього як про основну причину стресу зазначають 47% опитаних, порівняно з 42% у 2025 році.
Симптоми виснаження та стресу найчастіше проявляються через постійну перевірку новин у месенджерах (62%) та соціальних мереж — навіть під час роботи (45%), а також проблеми зі сном (40%). Ситуація ускладнюється відсутністю відкритого діалогу: у 55% компаній тема ментального здоров’я залишається табуйованою. При цьому більше половини опитаних (62%) почуваються психологічно в безпеці на робочому місці.
Симптоми виснаження та стресу
Дослідження виділяє декілька сегментів співробітників: від «залучених й натхненних» до «виснажених й демотивованих». Ризик звільнення залишається високим: серед «виснажених та демотивованих» 70% вже замислювалися про звільнення, а серед «хронічно перевантажених» цей показник становить 50%.
Бажання звільнитись
Кар’єра без надриву: нові очікування працівників
Попри тривалу невизначеність, 70% опитаних українців і надалі відчувають бажання розвиватися та зростати на своєму поточному місці роботи. Водночас змінюється саме розуміння кар’єрного розвитку: працівники дедалі менше пов’язують його з формальними програмами навчання чи лідерськими ініціативами та більше — з можливістю працювати в комфортному та сталому режимі.
Найбажанішими кроками з боку роботодавців для підтримки кар’єрного розвитку залишаються гнучкість місця та графіка роботи (23%), розширення поточної ролі (16%) та допомога в більш ефективному розподілі робочого навантаження (15%). Водночас інтерес до традиційних інструментів розвитку, зокрема тренінгів і навчальних програм, знижується.
Серед головних бар’єрів на шляху кар’єрного зростання працівники називають небажання жертвувати іншими життєвими інтересами (24%) та складність поєднання кар’єри із сімейними обов’язками (20%). Натомість організаційні фактори — брак підтримки керівництва, недостатня видимість у компанії чи відсутність значущих завдань — поступово втрачають свою вагу як перешкоди для розвитку.
Барʼєри на шляху карʼєрного зростання
Ключовими цінностями на робочому місці залишаються матеріальна винагорода та баланс між роботою й особистим життям (по 43%). При цьому майже всі респонденти добре розуміють місію та цінності своєї компанії (96%), а 89% вбачають особистий сенс у своїй роботі. Це свідчить про те, що для більшості українців кар’єрний розвиток сьогодні означає не стільки швидке просування кар’єрними сходами, скільки можливість професійно реалізовуватися без втрати життєвого балансу.
Довіра до керівництва як новий фактор утримання працівників
Попри тривалий період невизначеності та високого стресу, більшість працівників демонструють доволі високий рівень довіри всередині організацій. Своїм колегам довіряють 58% опитаних, а керівництву компанії — 56%. Водночас рівень недовіри до керівництва залишається вищим, ніж до колег (18% проти 12%), що свідчить про збереження запиту на якісну внутрішню комунікацію та прозорість управлінських рішень.
Оцінюючи роботу керівництва, працівники найчастіше відзначають компетентність менеджменту у прийнятті рішень, які впливають на роботу компанії (60%). Також понад половина респондентів підтверджують, що можуть розраховувати на підтримку керівника у складних ситуаціях (58%), впевнені у здатності керівництва ефективно управляти командою (57%) та вважають, що важлива інформація комунікується чесно й відкрито (56%).
Водночас результати демонструють простір для подальшого зміцнення довіри. Лише 48% працівників переконані, що керівництво щиро піклується про їхній добробут, а 46% вважають, що інтереси працівників достатньою мірою враховуються під час ухвалення управлінських рішень. Це свідчить про те, що сучасні працівники очікують від лідерів не лише професійної компетентності, а й більшої уваги до людського виміру управління та залучення команди до організаційних змін.
Довіра до керівництва та колег
Дослідження показує важливу зміну у ставленні працівників до роботи. Попри високий рівень стресу та втому, більшість українців не відмовляються від професійного розвитку. Водночас вони дедалі частіше очікують, що кар’єрне зростання не вимагатиме постійного перевантаження чи жертвування іншими сферами життя. У цих умовах особливої ваги набуває якість управління. Для працівників довіра до компанії сьогодні формується через компетентність керівництва, чесну комунікацію та готовність підтримати команду у складних ситуаціях. Саме ці фактори дедалі більше впливають на залученість, лояльність і бажання залишатися в компанії,
— зазначає Євгенія Близнюк, засновниця та СЕО Gradus.
Звіт дослідження доступний на сайті Gradus Research за посиланням.
Дослідження проведене компанією Gradus Research методом самозаповнення анкети в мобільному додатку Gradus. Цільова аудиторія — чоловіки та жінки віком 18–60 років, які працюють повний або неповний робочий день та проживають у містах із населенням понад 50 тис. осіб (крім тимчасово окупованих територій та територій активних бойових дій). Період проведення поля: 10–31 березня 2026 року. Розмір вибірки — 1200 респондентів.
Що це означає для маркетингу та роботодавців
Результати дослідження демонструють, що боротьба за таланти дедалі більше переходить із площини заробітної плати у площину репутації роботодавця та якості корпоративної культури. Для маркетингу це означає, що бренд роботодавця (Employer Brand) стає одним із ключових факторів конкурентоспроможності компанії.
Сучасні кандидати оцінюють не лише рівень компенсації, а й те, наскільки компанія підтримує баланс між роботою та особистим життям, чи довіряють працівники керівництву, як організовані внутрішні комунікації та чи справді декларовані цінності відповідають реальному досвіду співробітників. Саме тому маркетингові команди дедалі активніше співпрацюють із HR-відділами, формуючи послідовний образ роботодавця як у зовнішніх комунікаціях, так і всередині компанії.
Для бізнесу це також сигнал переглянути зміст комунікацій під час найму. Якщо раніше вакансії переважно конкурували рівнем зарплати та бонусів, то сьогодні важливо демонструвати стиль управління, гнучкість роботи, можливості професійного розвитку без перевантаження, турботу про ментальне здоров’я та реальні історії співробітників. Саме такі фактори дедалі частіше впливають на рішення кандидатів обрати компанію або залишитися в ній надовго.
У довгостроковій перспективі сильний бренд роботодавця стає не лише інструментом рекрутингу, а й елементом загальної репутації бізнесу. Компанії, які інвестують у довіру, відкриту комунікацію та комфортне робоче середовище, отримують перевагу не лише на ринку праці, а й серед клієнтів та партнерів, адже ставлення до власних працівників дедалі більше сприймається як показник зрілості та надійності бренду.
