Обучение — одна из важнейших сфер жизни, которая помогает постоянно прогрессировать и развиваться как личность. Во всех моих компаниях обучение являлось приоритетом. Любой предприниматель, который стремится к росту, должен обеспечивать своим подчиненным доступ к знаниям и мотивировать.
Image Credits: depositphotos
Но владельцы бизнеса при попытках сделать обучение обязательной частью работы часто видят саботаж со стороны сотрудников. Почему возникает такое явление и как владельцу приучить свою команду учиться — рассказываю в этой статье.
Почему люди не любят учиться
Проблема здесь заключается в следующем: большинство взрослых людей, с которыми мы имеем дело, не любят учиться. Я могу долго об этом рассказывать, но причина очень простая: опыт, который они получили во время обучения, был ужасен. Это опыт обучающих организаций, где поощряется не понимание и сообразительность, а послушание, следование воле учителя. Поэтому если кому-то из вас повезло с учителями в школе, в ВУЗе — вы просто счастливчики. Но не все могут похвалиться подобным, поэтому большая часть людей (особенно те, которые работают в торговых компаниях) уже переполнены негативным опытом в отношении обучения. То есть в глубине души они знают, что обучение ничего не даёт, это страдание и впустую потраченное время, это отсутствие каких бы то ни было результатов.
Наши заведения ориентированы на то, чтобы человек сдавал зачёт, получал диплом и уходил. У меня нет идеи как это изменить. Если мы посмотрим на факты, то в школе хорошие оценки получает ученик, который лучше всего решает задачи и прилежно себя ведет в школе. Не получает лучшие оценки тот, кто способен применить эти знания на практике. То же самое происходит в институте, и это формирует определенное отношение к системе обучения. И когда люди приходят к вам работать, они уже выдохнули и знают, что «отмотали свой срок» в школе и университете. Часто они выходят оттуда с идеей, что больше никогда не будут учиться. И тут вы предлагаете им обучение у вас. Вы не виноваты, что этот барьер есть.
Как проходит обучение в Business Booster
Расскажу, какую систему обучения выстраиваем мы, её же рекомендуем клиентам. Первое — для каждого сотрудника составляется индивидуальная программа обучения. Есть среди них обязательные материалы для любой должности, рассказывающие о целях, стратегии, продукте. Чем сложнее у вас услуга или продукт, тем длиннее будет программа обучения.
При составлении программ для новичков мы пытаемся выжать максимум из минимума ресурсов. Используем наши политики, инструкции, составляем проверочные списки. Также берём записи моих выступлений, семинары руководителей, общедоступные статьи и так далее. Программы не нужно составлять долго.
Корпоративное обучение: индивидуальный план
Когда человек выходит на основной срок, программу обучения подбирают по занимаемой должности, а также личным качествам. Сюда и входят внешние курсы, которые компания оплачивает. Прохождение программы на испытательном и основном сроках занимает больше года, причём еженедельно нужно уделять примерно 8 часов. Конечно, некоторых сотрудников это шокирует — но в современном мире без постоянного обучения не обойтись.
Обратите внимание: программу, которая прокачивает профессиональные и личностные качества, даём только тем, кто вышел с испытательного срока, хорошо себя показал, доказал, что в него можно инвестировать.
Как привить интерес к обучению
Чтобы преодолеть этот барьер, есть несколько фишек. Ниже подробно расскажу о каждой из них.
1. Проводите аттестации
Первое: самая простая и самая действенная — это аттестация. Аттестация в компаниях проводится не чтобы заранжировать сотрудников и не чтобы кому-то платить больше или меньше. Аттестация проводится только для того, чтобы в процессе люди, которые менее компетентны, осознали это. Чтобы у них появилось понимание, что нужно подтянуть знания.
Составьте список вопросов. Например, для продавцов — каковы особенности продуктов, особенности презентации, улаживание возражений? Список должен быть привязанным к работе ребят. Как правило, все они в первый раз получат двойки. Это работает с любым работником. Раньше у него не было проблем, а аттестация поможет их выявить. Включится также конкуренция с коллегой, который прошел аттестацию лучше.
Иногда оказывается, что человек, который работает в компании уже продолжительное время, не может ответить на элементарные вопросы касательно своей должности. Если сотрудник не может ответить на вопрос из области, в которой он зарабатывает деньги, это заставляет его задуматься. Для тех, кто не сдал аттестацию, очевидно, что нужно обучаться. В этот момент вы и подталкиваете их к обучению.
2. Дисциплинируйте
Второе — люди ленивы. Нужно понять, что привычки управляют жизнью и поведением людей. Если в привычках нет обучения, будет сложно сломать этот паттерн. Изменить ситуацию можно только дисциплиной. А значит, что вы должны выделить время и место для обучения. Например, все кто не набрал нужное количество баллов, должны потратить несколько часов в неделю, чтобы освежить знания. Обучение должно быть обязательным. Независимо от наличия желания нужно просто сделать это обязанностью, чтобы успешно пересдать аттестацию.
3. Станьте примером
Третий момент — это пример руководителей и основателя компании, которые говорят, чему они учатся, сколько времени на это тратят. Потому что в компаниях на самом деле руководители и основатели являются авторитетами. И когда они говорят об обучении, все понимают, что нужно учиться и соответствовать. Я сейчас прохожу три курса по разным темам. Я постоянно обучаюсь и подталкиваю к этому моих подчинённых. Даже помощники и близкие когда заходят в мой календарь (а он доступен для моих непосредственных подчиненных), то видят, что в такое-то время я прохожу обучение. Я трачу много часов на получение новых знаний каждую неделю.
Заключение
Если вы хотите, чтобы компания росла и развивалась, нужно приучать подчиненных все время прокачивать свои знания и навыки. Бизнес не будет идти дальше, если команда стоит на месте. Ваше стремление мотивировать сотрудников учиться не реализуется без трех главных принципов:
- аттестации;
- дисциплины;
- и вашего примера.
Кроме того, обучение нужно корректировать индивидуально под должность сотрудников, их сильные и слабые стороны. Для этого на этапе найма определите сильные и слабые стороны человека. Узнайте, какие навыки нужно подтянуть и каких знаний пока что не хватает. Отталкиваясь от этого, можно создавать план обучения.
