В епоху цифровізації та підвищеної конкуренції ключові показники продуктивності є невіднятною частиною стратегічного управління будь-якої компанії. Вони допомагають оцінити ефективність роботи співробітників та відділів, виявити слабкі місця та оптимізувати процеси. Розгляньмо, як KPI можуть бути використані в різних аспектах управління персоналом та які підходи до їх формування існують.
KPI HR-фахівця. Image: depositphotos
KPI — це Key Performance Indicator. Тобто є ключовим показником продуктивності. Але деякі з KPI створюють щось немислиме. Я бачив KPI, де 5-6 компонентів. Один з них — це те, наскільки добре до тебе ставляться інші працівники. Інший компонент — наскільки ти дисциплінований. Третій компонент — наскільки ти здібний при проходженні внутрішніх курсів та тренінгів з навчання.
Роль HR у досягненні бізнес-цілей
HR — це людина, яка відповідає за те, щоб забезпечити компанію гарними, продуктивними, сильними співробітниками. Тому виміряти результат роботи дуже легко. Показник роботи HR — кількість співробітників, які пройшли випробувальний термін, залишилися у вашій компанії та роблять добрі результати.
Зрозуміло, що не всі вакансії однаково легкі, щоби рекрутувати. Вантажника знайти простіше, ніж, умовно, сталевара 8-го розряду. А ще складніше знайти гарного маркетинг-директора. Тому зазвичай складається шкала. На Business Booster ми це детально проходимо, вивчаємо та впроваджуємо. У тому числі впроваджуємо вимірювання результатів HR, як будь-якого іншого співробітника.
Складається умовна шкала цінностей на певних рівнях та певних позиціях. Вважається, що HR закрив вакансію, коли кандидат пройшов усі етапи найму, включаючи випробувальний термін, та показав високу продуктивність. Якщо компанія велика і в ній налічуються десятки співробітників, то у HR весь час є робота, тому що є плин кадрів. У будь-якій компанії має бути текучка. Якщо в компанії немає текучки, значить у неї дуже низькі вимоги.
І я не кажу, що плинність — це добре. Особливо коли це на рівні фахівців, вищих керівників і так далі. Але вона завжди є. Якщо в компанії немає плинності, це взагалі нездоровий показник. Ця компанія не зростатиме. Весь час якась плинність є, а це означає, що у HR завжди є якась робота.
Приклади успішних KPI для HR
Щоб дати більш конкретне уявлення про те, які KPI можуть бути корисними для HR-фахівців, розглянемо кілька прикладів:
- Відсоток утримання співробітників: Цей KPI вимірює, який відсоток працівників залишається у компанії за певний період. Високий показник утримання говорить про гарну корпоративну культуру та ефективність HR-стратегій.
- Час закриття вакансії: Вимірює середній час, необхідний для закриття вакансії з моменту появи до моменту найму. Коротший час закриття вказує на ефективність процесу найму.
- Індекс задоволеності співробітників: За допомогою опитувань та анкет, HR-фахівці можуть виміряти, наскільки співробітники задоволені своєю роботою, колективом, умовами праці та іншими аспектами. Цей KPI допомагає виявляти потенційні проблеми у корпоративній культурі та вчасно їх вирішувати.
- Відсоток успішного проходження випробувального терміну: Показує, який відсоток нових співробітників успішно проходить випробувальний термін. Низький відсоток може вказувати на проблеми із процесом відбору чи адаптації новачків.
- Якість найму: Оцінюється через продуктивність та внесок нових співробітників у досягнення корпоративних цілей. Може включати в себе оцінку виконання KPI новими співробітниками за перший рік роботи.
Інструменти для відстеження KPI
Для відстеження та аналізу ключових показників продуктивності (KPI) HR-фахівці можуть використовувати різні інструменти та програмне забезпечення, які значно спрощують цей процес. Серед найпопулярніших рішень виділяються HR-інформаційні системи (HRIS), які пропонують комплексний підхід до управління персоналом. Ці системи дозволяють не тільки ефективно відстежувати KPI, але й керувати кадровими записами, процесом найму, оцінкою продуктивності та багатьма іншими.
Ключова перевага використання таких систем полягає в їхній здатності інтегруватися з іншими корпоративними ресурсами, що забезпечує централізований доступ до даних та спрощує їх аналіз. Крім того, багато HRIS пропонують можливості для автоматизації рутинних завдань та процесів, що дозволяє HR-фахівцям зосередитися на більш стратегічних завданнях, таких як планування кадрових ресурсів та розробка програм щодо покращення продуктивності та задоволеності співробітників.
Важливо, що вибір відповідного інструменту для відстеження KPI має ґрунтуватися на специфічних потребах компанії, розмірі організації та доступних ресурсах. Інвестиції в подібні системи часто окупаються за рахунок підвищення ефективності роботи відділу HR, покращення якості підбору персоналу та оптимізації внутрішніх процесів.
Інтеграція KPI у корпоративну культуру
Впровадження та адаптація KPI у корпоративну культуру потребує уважного підходу та розуміння специфіки роботи компанії. KPI повинні стимулювати співробітників на досягнення кращих результатів, сприяючи зростанню та розвитку як окремих осіб, так і організації загалом. Індивідуальний підхід до формування KPI, облік міжособистісних стосунків та професійного розвитку співробітників допоможуть створити продуктивну та гармонійну робочу атмосферу, що сприятиме досягненню стратегічних цілей компанії.
