Когда мы управляем компанией — мы в первую очередь работаем с людьми. И не всегда все идет гладко. Если вы руководитель, то знаете, что иногда приходится настаивать, воздействовать, прикладывать для этого усилия и так далее. А иногда приходится переходить к крайним мерам. Например, угрожать увольнением или вовсе увольнять. Такие ситуации расстраивают и выбивают из колеи.
Увольнение. Image: depositphotos
В этой статье расскажу, в каких случаях угрозы об увольнении могут быть оправданы. А также дам идеальную формулу для увольнения. Потому что если вы все-таки решили кого-то уволить, лучше это сделать правильно, чтобы расстаться не врагами.
1. Сотрудник не выполняет свои обязанности
Первая ситуация, когда приемлема угроза увольнения — это постоянное невыполнение своих рабочих обязанностей. Когда сотрудник систематически игнорирует важные вещи, которые описаны в его должностной инструкции. Например, не выполняет задания в срок или делает это некачественно. Любой бизнес — это не отдельные специалисты, а командная работа. А все члены команды зависят друг от друга.
Если появляется игрок, который постоянно нарушает правила, это создает проблемы всем остальным. И в этом случае приемлема угроза об увольнении. Ваша обязанность — указать сотруднику на то, что его действия создают проблемы для всей команды. И что если он не исправится, мы вынуждены будем его заменить. Потому что команда не может страдать из-за одного человека.
Почему подобные замечания эффективны
Во-первых, многие люди просто ленивы. Но если оказать на человека воздействие, он может получить результат. Вторая причина — есть люди, которые буквально пытаются прогнуть окружающий мир под себя. То есть они проверяют на прочность. Можно ли здесь получать зарплату, ничего не делая. Или как долго руководитель будет терпеть просроченные дедлайны. Для них это игра.
С такими людьми вы тоже можете столкнуться. Но когда этому человеку ставят жесткие рамки, он начинает работать. Естественно, возникает вопрос, можно ли обойтись без крайних мер. Примите во внимание одну важную вещь. Когда я говорю об угрозе увольнения, то имею в виду действительно крайнюю меру. А значит предполагаю, что руководитель все предыдущие меры уже предпринял.
Как не дойти до угроз
Когда человек что-то начинает делать неправильно, хороший руководитель обязан ему об этом немедленно сказать. Очень часто руководители совершают такую ошибку: они видят, что человек ошибается, но молчат. Они не понимают, что таким образом игнорируют обязанности руководителя. А одна из важнейших обязанностей руководителя — давать оценку действиям и результатам подчиненных.
Очень часто люди не воспринимают слова руководителей всерьез. Возможно потому, что были воспитаны в окружении, где их часто критиковали. Для кого-то слова руководителя «Ваше опоздание не соответствует стандартам нашей компании, нужно обратить на это внимание и исправить» — действительно сигнал. А кто-то даже внимания на это не обратит.
Но когда вы такому человеку делаете выговор официально, он начинает это воспринимать. Пока вы дойдете до уровня угрозы увольнения, вы должны отработать намного более легкие способы замечания. Если это не сработало, тогда имеет смысл говорить об увольнении.
2. Сотрудник не соблюдает правила
В каждой компании есть свои правила и стандарты, которые сотрудники обязаны соблюдать. Они нужны не для того, чтобы потешить амбиции человека, который их создал. А для того, чтобы члены команды понимали, как работать друг с другом. Чтобы у членов команды было ощущение стабильности, предсказуемости и уверенности.
Нарушение таких правил приводит к падению эффективности и к тому, что другие члены команды должны больше работать, чтобы исправить чужие ошибки. И поэтому подобные действия со стороны сотрудника могут быть достаточным основанием для угрозы увольнения.
Случай из жизни
У меня в компании был случай, когда наши специалисты по отгрузке готовой продукции пошли навстречу одному очень большому клиенту, который готовил торжество к какому-то празднику. Им нужно было получить продукцию перед этим празднованием, и наши сотрудники нарушили корпоративные правила. Они отгрузили всю партию товара без документов. А клиент в результате сделал вид, что он не получал эту продукцию.
Он отказался ее вернуть, отказался платить, и более того — он засудил нашу компанию, потребовав, чтобы мы вернули его предоплату. Это очень деморализовало сотрудников компании, и мы получили прямой финансовый ущерб. Поэтому да, за нарушение корпоративных правил можно угрожать увольнением и увольнять. Не настолько очевидные случаи — это когда сотрудник не хочет обучаться или отказывается осваивать новые инструменты. Иногда, когда мы об этом говорим, речь идет о довольно классных, компетентных, полезных, ценных сотрудниках для компании.
У меня была такая ситуация, когда производством руководил великолепный, опытный человек. Он был руководителем производства, когда на нем работало 30 человек, и стал руководителем производства, на котором работает 130 человек. Но в какой-то момент, когда нужно было реорганизовывать производство, он просто отказался развиваться.
Некоторые люди очень болезненно относятся к необходимости учиться чему-то новому. Но с этим руководителем нам пришлось расстаться. Ему на смену пришел специалист, который быстро учился, быстро применял и прекрасно руководил производством.
Признак, что сотрудника давно пора уволить
Мое наблюдение с тысячи консалтинговых проектов и 30 лет управления собственными бизнесами говорят об одной вещи: если вы хотите кого-то уволить, и думаете об этом постоянно — очень высокая вероятность того, что вам давно уже надо было этого человека уволить. Поэтому, если все-таки вы дошли до увольнения, дайте, позвольте мне дать вам совет в отношении того, как действовать при увольнении сотрудника.
Увольняем правильно
1. Соберите данные о фактической производительности сотрудника
Очень часто руководитель принимает решения на эмоциях. Когда мы кого-то увольняем, то всегда в глубине души понимаем, что это наша оплошность. Потому что мы приняли на работу этого человека. А когда мы знаем, что плохой результат получен из-за нашей ошибки, это нас эмоционально будоражит.
Поэтому, когда вы хотите уволить человека, соберите твердые данные о его производительности. Сколько он произвел, в каких проектах участвовал и так далее. Это не занимает много времени. Твердые данные с точки зрения того, что этот сотрудник, которого вы собираетесь уволить, с этим точно согласится.
2. Проведите правильную беседу
Правильная беседа настроится примерно так:
— «Ты талантливый и умный сотрудник, у тебя много способностей. И зачастую я вижу, что ты стараешься, ты действительно хочешь. Результаты, которые ты нам принёс за последний месяц, вот такие. И эти результаты совершенно не устраивают компанию. Потому что вместо этих должны быть другие результаты. Я не могу этого позволить, потому что от этого зависит успех всей команды.
Возможно, это не твоё. Возможно, тебе надо попробовать другой вид деятельности. И я сторонник той идеи, что каждый человек может достичь высоких результатов, если он нашёл дело по душе и прикладывает усилия. Но результаты такие, что нам нужно с тобой попрощаться. Поэтому я тебе искренне желаю успехов в том, чтобы найти работу по душе, где ты себя сможешь раскрыть и получать классные результаты».
Вывод
Угроза увольнения — это действительно крайняя мера в управлении командой. Она должна применяться тогда, когда другие методы воздействия и мотивации уже исчерпали свои возможности. Важно помнить, что каждый руководитель несет ответственность не только за результаты своей работы, но и за благополучие своей команды. Использование угрозы увольнения должно быть обоснованным и взвешенным, с предварительным анализом ситуации и попытками исправления положения менее радикальными методами.
Управление людьми — это искусство, требующее тонкого понимания человеческой натуры, умения находить подход к разным типам личностей и, конечно же, непрекращающегося саморазвития. Успех в этой сфере приносит не только экономическую выгоду компании, но и личное удовлетворение от того, что вы способствуете росту и развитию людей, которые вас окружают.
