Представьте ситуацию: вы нанимаете талантливого и опытного человека, который точно принесет компании пользу. Проходит время, специфика его должности меняется: появляются новые методы, нужно использовать другие программы для работы и так далее. А сотрудник привык работать по уже знакомому паттерну и неохотно перестраивается. Остается два варианта: увольнение или переобучение. О том, можно ли избежать увольнения, и какие существуют подходы к повышению квалификации, рассказываю в этом материале.
Image: depositphotos
Учить или искать «готовых»
Я был бы счастлив, если бы была возможность брать людей со знаниями о систематизации бизнеса. Поэтому мы всегда выращивали сотрудников, даже открыли Школу Консультантов. Это программа платная, но мы берём туда не всех. Лучших забираем себе в компанию работать, но вообще нацеливаемся на всех, так как консультантов всегда мало. Ещё сложность в том, что мы самая большая компания на этом рынке, и даже если есть 1-2 готовых специалиста, нам этого мало. Нужны десятки консультантов каждый год.
Не каждая ниша приспособлена к тому, чтобы сразу нанимать готовых специалистов. В некоторых случаях требуется длительное обучение внутри компании. Каким бы высококвалифицированным не был сотрудник, придется выделить ресурсы для того, чтобы интегрировать его в рабочий процесс.
Бывает так, что человек амбициозный и целеустремленный, но с маленьким опытом. За счет получения нужных знаний и навыков его присутствие в компании быстро принесет пользу. Конечно, базовые скилы обязательны, но нет ничего страшного в том, чтобы потратить дополнительное время на обучение. И наоборот: иногда люди с превосходным образованием и компетенциями не готовы к новым вызовам.
Как проходит обучение в моей компании
Первое — для каждого сотрудника составляется индивидуальная программа обучения. Есть среди них обязательные материалы для любой должности, рассказывающие о целях, стратегии, продукте. Чем сложнее у вас услуга или продукт, тем длиннее будет программа обучения. В нашей компании человек обучается несколько месяцев. Но, конечно же, он параллельно еще и работает, уделяя этому 2-3 часа в день.
При составлении программ для новичков мы пытаемся выжать максимум из минимума ресурсов. Используем наши регламенты, составляем проверочные списки. Также берём записи моих выступлений, семинары руководителей, общедоступные статьи и так далее. Программы не нужно составлять долго.
Когда человек выходит на основной срок, программу обучения подбирают по занимаемой должности, а также личным качествам. Сюда же и входят внешние курсы, которые компания оплачивает. Прохождение программы на испытательном и основном сроках занимает больше года, причём еженедельно нужно уделять примерно 8 часов в неделю. Конечно, некоторых сотрудников это шокирует — но в современном мире без постоянного обучения не обойтись.
Обратите внимание: мы оплачиваем дополнительное обучение только тем, кто вышел с испытательного срока, хорошо себя показал и доказал, что в него можно инвестировать.
Виды обучений
Есть три основных подхода к обучению сотрудников:
- upskilling — это повышение квалификации в привычном нам понимании: прохождение курсов или посещение тренингов по своей специальности;
- cross-skilling — это получение навыков в соседних сферах, чтобы потом пользоваться ими в своей деятельности. К примеру, менеджер по продажам может пройти курс по психологии личности для того, чтобы лучше понимать потребности клиентов;
- reskilling — если первые два подхода были направлены на получение новых знаний и навыков, то этот — о полном переобучении. Этот способ применяется в отдельных ситуациях.
Reskilling: преимущества
Препятствует выгоранию
Любой сотрудник может устать от текущих задач и процессов, выгореть, захотеть резко изменить жизнь и попробовать себя в новой роли. Если в компании нет программы рескиллинга, такой сотрудник просто уйдет. Вместе со своим опытом и навыками.
Но если компания поддержит его в новом начинании, сотрудник останется, будет замотивирован и лоялен.
Повышает квалификацию
Талантливых сотрудников переобучают, если у них хорошие soft-skills, но hard-skills уже не актуальны. В случае глобальных изменений в отрасли и в мире компания может переобучить весь персонал.
Расширяет возможности найма
С каждым годом на рынке труда появляется все больше новых профессий и повышенных требований к соискателям из-за высокой динамики современного мира, технологического и интеллектуального прогресса. При этом вузы не успевают так быстро адаптироваться под потребности рынка.
В результате возникают проблемы как у выпускников высших учреждений, так и у работодателей. Специалист, закончивший учебное заведение, выходит на рынок труда и понимает, что технологии ушли далеко вперед. Придётся углублять полученные знания и отрабатывать навыки за счет дополнительных курсов — так как его квалификация уже неконкурентная. Компании же сталкиваются с проблемой длительного поиска специалиста, который будет соответствовать требованиям. Поэтому в зависимости от уже имеющегося ресурса и финансового интереса выбирают стратегию найма.
Благодаря рескиллингу возможно обучить человека специфическим навыкам и усилить его личностніе качества, получив на выходе сильного специалиста.
Но рескиллинг — это работа на перспективу. Необходимо поэтапно стимулировать подчиненных и говорить, что они должны расти и развиваться вместе с компанией. Если наладить этот процесс и сделать его частью вашей рутины, то переучивать своих сотрудников будет в разы выгоднее, чем нанимать новых. Рескиллинг должен существовать в тандеме с другими видами обучения. Тогда команда будет постоянно совершенствоваться и получать новые навыки. У нас в компании для каждого сотрудника создается индивидуальный план обучения с рекомендованными курсами и тренингами, к которым есть корпоративный доступ. В идеале на обучение должно уходить по часу в день.
Что делать, если сотрудники не хотят учиться
Заставить их не получится. Ведь они попросту не видят проблем, в отличие от вас: компания работает, зарплату им платят. Обучение подразумевает поиск и приобретение новых знаний для решения проблем. И если сотрудники верят в то, что им и так все известно, то договориться с ними будет крайне трудно.
Универсальный подход стар как мир — аттестация. Составьте список вопросов. Например, для продавцов — каковы особенности продуктов, особенности презентации, улаживание возражений? Список должен быть привязанным к работе. Как правило, все они в первый раз получат «двойки». Это работает с любым сотрудником. Раньше у него не было проблем, а аттестация поможет их выявить. Включится также конкуренция с коллегой, который прошел аттестацию лучше.
Личный опыт
Я наблюдаю четкую динамику в сторону создания отдела внутреннего обучения в компаниях. При этом, чем больше компания, тем чаще возникает этот вопрос и появляется необходимость построения внутреннего корпоративного университета.
Мы занимаемся развитием как soft, так и hard скиллов сотрудников. Специалисты имеют доступ к курсам по тайм менеджменту, финансовой грамотности, планированию, постановке целей и тд. Многие спрашивают, зачем мы даём такое обучение рядовым сотрудникам. Развивая эти навыки, специалисты становятся более продуктивными в своих сферах. А это влияет на эффективность результатов компании в целом. Не всему мы можем научить внутри компании, поэтому направляем специалистов и на внешнее обучение, если необходим узкопрофильный навык, более углубленные знания либо внедрение новых технологий.
Для нас ценно вырастить сотрудника внутри компании и не нести финансовые и временные потери на найм и адаптацию более квалифицированного специалиста. На сегодня Visotsky Inc. 14 лет, и средняя продолжительность работы в компании ТОП персонала — 4,8 года, а если учесть всех сотрудников — 2,6 лет. Наша стратегия направлена на удержание потенциально эффективных работников, поэтому в компании много тех, кто вырос из рядовых должностей до руководящих (63% топ-менеджмента выросли внутри компании). Либо имея потенциал решил попробовать себя, и как итог преуспел, в другом отделе.
Благодаря длительному сотрудничеству, совместному росту, а также возможности пройти внутреннее и внешнее обучение сотрудники чувствуют свою ценность, возможности и заботу со стороны компании. Компания в свою очередь получает слаженную команду квалифицированных специалистов. Мы ежеквартально проводим опрос сотрудников Gallup Q12, по результатам которого 91% сотрудников вовлечены в работу, а 72% — готовы рекомендовать нашу компанию как работодателя.
Вывод
Рескиллинг позволяет «освежить» знания сотрудников и даже переквалифицировать их на другую должность. Это долгий и энергозатратный путь, на который стоит решаться, когда остальные варианты не приносят результата. Тем не менее рескиллинг является отличным противоядием к эмоциональному выгоранию и позволяет открыть в человеке те стороны и качества, о которых он сам мог не догадываться.
