Подписчик — владелец бизнеса поделился такой ситуацией. Руководитель отдела продаж не выполнял план, каждый месяц придумывал новые оправдания своим низким результатам. Владельцу это надоело, он уволил РОПа. После этого экс-сотрудник оставил кучу негатива на сайтах-отзовиках — как его тиранили в компании и не давали развиваться. В статье разберём, как уладить эту ситуацию и что можно сделать, чтобы её не допускать.
Что сделать на этапе найма
Часто проблемы с сотрудниками начинаются ещё на этапе найма: руководители не устанавливают чёткие критерии, как стать членом команды. Например, чтобы пройти испытательный срок и выйти в штат, начальнику отдела продаж нужно достичь общей суммы продаж в 50 000$ за месяц. Это нужно зафиксировать на бумаге.
При этом стажёра нужно поддерживать, обучать, помогать ему, отвечать на вопросы. Обозначить на старте, что испытательный срок можно не пройти, и в этом нет ничего страшного, так как работа в вашей компании — это вызов. А испытательный срок — как раз возможность друг к другу присмотреться. Если вам не по пути, то это шанс для соискателя найти место, где он будет процветать.
Посмотрите с точки зрения стажёра
Нужна правильная установка ещё на старте. И решимость руководителя попрощаться с сотрудником, если он не справится. Стажёр это почувствует и будет стараться, чтобы быстро показать результат. Испытательный срок не должен растягиваться на много месяцев. Не превращайте его в мучение, когда вы постоянно требуете от сотрудника, который не справляется.
Попробуйте поставить себя на его место. Он хронически не справляется, при этом оправдывается, придумывает новые способы выкрутиться и всячески извивается. А вы, как работодатель, на него давите и требуете результат. При взгляде с этой стороны баррикад становится очевидно: у уволенного есть причины негативить на отзовиках. Но если говорить о кейсе подписчика, то я не оправдываю экс-сотрудника: если он не справился, то писать о компании гадости на отзовиках неправильно.
Как работают сайты-отзовики
Даже если у вас нет недовольных сотрудников, вы всё равно можете получить негатив на отзовиках. Потому что в этом и заключается суть их бизнеса.
Появляется новый отзовик, где заводят профиль вашей компании — вас об этом никто не спрашивает. Там размещают негативные отзывы. Чтобы это уладить, вы просите сотрудников заполнить профиль своими честными отзывами — позитивными или нейтральными. Это выгодно только отзовику: пользователи сами генерируют контент, трафик растёт, он взлетает вверх по рейтингу. А значит, можно дороже продавать рекламу.
Как с этим бороться
Уточню, что можно и нужно бороться только с реальным отзывом. Если его оставил недовольный сотрудник, которого вы можете идентифицировать. Нужно взаимодействовать с ним, улаживать и добиваться взаимопонимания. Тогда можно добиться, чтобы человек самостоятельно удалил негативный отзыв. Если отзыв — фейк и написан «троллями», то, что бы вы ни делали, он там и останется.
Функция по управлению репутацией в компании
Самый эффективный способ борьбы с негативными отзывами — иметь в компании человека, отвечающего за управление репутацией в интернете. Он должен отслеживать любые упоминания, которые появляются о вашей компании. Брать в работу новые отзовики: например, организовывать, чтобы действующие сотрудники писали там реальные отзывы.
Интернет — это область, где очень сложно добиться правды. Вы не можете посмотреть в глаза человеку и попросить предоставить доказательства. Можно лгать безнаказанно. Поэтому в компании и должна быть функция по управлению репутацией, специалист может использовать боты и другие инструменты, позволяющие автоматизировать мониторинг. Они могут отслеживать по нескольким ключам: название компании, название продуктов, имя владельца или директора (если прокачивается личный бренд). Получая упоминание, специалист берёт его в работу.
Итог
Легче всего предотвратить негатив. Для этого увольняться люди должны без тяжёлых чувств. Один из принципов — принимайте решения быстро. И руководствуйтесь такой точкой зрения: если вы наняли человека, а он не справился — это всегда ваша ошибка. При условии, что он не соврал или не выдал результаты другого человека за свои.
Это значит, что вы не смогли разглядеть, разобраться. Но это нормально — в области найма всегда будут ошибки. Поэтому нужен грамотно организованный испытательный срок, чёткая система оценок кандидата. Если человек не дотягивает до среднего уровня — отпускаем, давая много подтверждений его талантам и потенциалу. На испытательном сроке это легко — ведь у человека есть согласие с тем, что он новичок и может с чем-то не справиться.
