Когда речь идет о построении успешного бизнеса, вопрос команды — один из самых важных. Если бы я строил агентство с нуля, первой позицией, которую я нанял бы, был бы HR или рекрутер. И это совсем не преувеличение. Собственный опыт подсказывает мне, что эффективный рекрутинг — фундамент для роста и стабильности компании.
HR
Как это было раньше: погоня за SEO-специалистами
Помню, как все выглядело несколько лет назад. К нам приходил новый клиент, и начиналась паника: «Алярма! Срочно нужен SEO-специалист!» И это была типичная ситуация для многих агентств. Мы бросались искать кандидатов, наспех приглашали на собеседования и брали первого, кто казался более или менее подходящим. Времени на анализ или вдумчивый выбор практически не было.
Что из этого выходило? Часто нанимали людей с улицы, лишь бы закрыть вакансию. И потом начинались проблемы: нехватка квалификации, отсутствие мотивации, конфликты в команде. Такой подход не давал стабильного развития, а текучка кадров становилась болезненным вопросом.
Как мы делаем сейчас: новый подход к найму
Со временем я понял, что процесс найма нуждается в стратегическом подходе. Вот несколько изменений, которые мы внедрили и значительно улучшили результат.
- Мы всегда ищем таланты. Независимо от того, есть ли у нас сейчас потребность в новом SEO-специалисте, мы постоянно мониторим рынок и ищем сильных кандидатов. Если мы находим высококлассного специалиста, под него можно найти проект. Это позволяет нам быть готовыми к любым изменениям и не попадать в ситуацию, когда нужно нанимать «кто есть».
- Мы больше не берем кого попало. Если раньше было важно просто закрыть вакансию, то сейчас мы ставим качество выше скорости. Мы больше не нанимаем людей спешно, чтобы просто восполнить пробел. Помню, как иногда брали на работу людей, с которыми было больше проблем, чем пользы. Теперь мы хорошо понимаем, что лучше потратить больше времени на поиск соответствующего кандидата, чем потом разгребать последствия неудачного найма.
- Мы активно отсеиваем кандидатов. Сегодня на рынке много соискателей, но это не значит, что каждый из них подходит. Процент людей, не имеющих достаточно знаний или имеющих проблемы с soft skills, остается значительным. Мы построили четкий процесс скрининга и собеседований, что позволяет выбирать только тех, кто действительно отвечает нашим требованиям. Раньше я взял бы на работу половину тех, кому мы сейчас отказываем, и это стало бы началом новых проблем.
- Наш рекрутинговый процесс заработал на результат. С тех пор, как мы начали строгий отбор, качество кандидатов возросло. Сейчас мы нанимаем не только профессионалов своего дела, но и людей со стойкой психикой и высокими soft skills. Это значит, что наши сотрудники не только хорошо выполняют свою работу, но и умеют взаимодействовать с командой, разрешать конфликты и адаптироваться к переменам.
- Текучка персонала уменьшилась. Благодаря тому, что мы больше не нанимаем кого бы то ни было и не спешим заполнить вакансию, проблема текучки персонала значительно уменьшилась. Когда в команду приходят люди, идеально подходящие по профессиональным и личным качествам, они остаются с нами надолго. Это позволяет выстроить стабильную команду и сосредоточиться на достижении результатов.
Большое спасибо рекрутерам и HR-ам
Все эти изменения стали возможны благодаря грамотной работе наших HR-ов и рекрутеров. Они помогли нам не только улучшить процесс найма, но и построить команду, на которую можно положиться в любой ситуации. Особо хочу поблагодарить тех, кто в свое время подсветил важность правильной организации этого процесса, в частности Oleksandr Pavlutskyi.
