В современном мире, в котором ощущается дефицит кадров, многие компании сталкиваются с проблемой поиска перспективных работников. В этом контексте создание и поддержка сильного бренда работодателя становятся очень важной задачей. Чтобы привлекать и удерживать лучших, необходимо быть привлекательным и открыто коммуницировать свои ценности и преимущества как работодателя.
Анастасия Джогола, Brand and Communication director в QArea
В этой статье поделюсь тем, как опыт кандидатов влияет на бренд работодателя и почему компании, которые сосредотачиваются на создании приятного опыта для кандидатов, имеют уникальную возможность укрепить свое место на рынке труда и привлекать к команде лучших.
Не секрет, что восприятие, формируемое после многочисленных взаимодействий кандидата с компанией, в конце концов формирует бренд работодателя. Независимо от того, хорошо ли оно, плохо или нейтрально, ваша репутация как работодателя либо привлекает кандидатов к рекрутинговой воронке, либо отталкивает их от нее. В этом контексте сильный бренд работодателя может значительно повысить уровень удержания персонала, снизив текучесть кадров почти на 28%.
Чем больше вы сосредотачиваетесь на укреплении своего HR-бренда, тем больше у вас шансов создать такой опыт для кандидатов, который будет привлекать и удерживать лучших работников.
Почему опыт кандидатов должен быть приоритетом №1?
То, как в компании относятся к кандидатам, отражается и в отношении работников. Если вы не хотите создать положительное первое впечатление, вы не сможете конвертировать кандидатов в новых сотрудников. Вот почему брендинг работодателя имеет значение. Как свидетельствует статистика, только около 30% HR специалистов имеют стратегию укрепления бренда работодателя. Основными же причинами, по которым кандидаты отклоняют офферы являются:
- 58%: лучшее предложение в другом месте
- 41%: неудовлетворительная финансовая компенсация
- 36%: лучшее встречное предложение
- 31%: неадекватные льготы
- 12%: ненадлежащий процесс найма
Чтобы разработать реалистическую стратегию удержания персонала, бизнес-лидеры должны понять, почему люди покидают свои рабочие места. Недавний отчет платформы iHire подчеркивает, что двумя основными причинами являются менеджмент (43,7%) и неудовлетворительное финансовое вознаграждение (43,4%).
Для того чтобы опыт кандидатов был положительным, лидеры должны сначала признать, что он идет бок о бок с брендингом работодателя. Чем сильнее ваша репутация, тем больше шансов на то, что правильные кандидаты станут новыми мотивированными сотрудниками, которые не уйдут от вас через полгода.
Основные факторы, приводящие к плохому опыту кандидатов
Технологии могут быть как большим другом, так и пугающим врагом в вашем взаимодействии с кандидатами. Независимо от того, пассивны они или активны, соискатели ожидают от компаний больше, чем просто хорошие отзывы на DOU. Они хотят индивидуальный и быстрый процесс подачи заявки, оптимизированное собеседование, надлежащую адаптацию и льготы, выходящие за рамки финансового вознаграждения.
На самом деле, 34% соискателей, переживших неудачный опыт, поделятся им онлайн и расскажут о нем друзьям и родственникам в оффлайне, создавая волновые эффекты, которые влияют на бренд работодателя вашей компании в долгосрочной перспективе.
Еще одним важным препятствием, приводящим к неудовлетворительному опыту кандидатов, является отсутствие человеческого взаимодействия на разных этапах рекрутингового процесса. В то время как некоторые рекрутеры все еще используют общие сообщения в LinkedIn для связи с кандидатами, другие делают собеседование похожим на навязчивый допрос. В обоих случаях отсутствует желание общаться, поскольку на рекрутеров давят, чтобы они просто закрыли вакансию, не обязательно удерживая работника в долгосрочной перспективе.
Как создать незабываемый опыт для кандидатов
Поскольку 60% кандидатов бросают поиски на полпути из-за сложности или длительности процесса, правильный путь кандидата может повысить качество найма на 70%. С чего же следует начать?
1. Составление схемы взаимодействия кандидата с вашей компанией на всех этапах рекрутинговой воронки
Проанализируйте общий опыт и проверьте, правильно ли ваш EVP и общий бренд работодателя коммуницируются с помощью сообщений, визуальных материалов, описания вакансий, частоты коммуникации и технологий на каждой точке контакта.
На каждом этапе процесса ставьте себя на место кандидата и «проживайте» вопросы, страхи, беспокойство, надежды и тому подобное, которые, вероятно, будут возникать у него на каждом шагу.
2. Сбор фидбеков
Сбор фидбеков от кандидатов на каждом этапе отбора может существенно улучшить процесс и взаимодействие между компанией и потенциальными сотрудниками. Фидбек может стать ценным источником для усовершенствования рекрутинговых практик и процессов. Его сбор не только помогает улучшить отношения с потенциальными сотрудниками, но повышает привлекательность компании на рынке труда.
3. Измерение результатов
Последнее, но не менее важное — вы должны измерять результаты: коэффициент конверсии, качество найма/кандидатов и отзывы кандидатов. Нет универсального подхода к созданию замечательного опыта для кандидатов. На начальных этапах важнейшим элементом является осознание того, что это имеет значение, и что это может изменить весь процесс рекрутинга. Да, это требует времени и ресурсов, но это единственный способ нанять и удержать таланты, которые действительно будут соответствовать бренду вашего работодателя.
Исследования показывают, что 75% кандидатов изучают репутацию компании, прежде чем откликнуться на вакансию, а 66% из них утверждают, что хороший опыт кандидата увеличивает вероятность того, что он порекомендует компанию другим.
Оставляя сухую статистику и цифры в стороне, можно с уверенностью сказать, что все кандидаты становятся осторожнее при подаче заявок на работу. Если вы хотите, чтобы вас заметили, системность, честность и прозрачность в процессе создания бренда работодателя помогут создать незабываемый опыт для кандидатов.
