В статье рассказывается об актуальных трендах в коммуникациях на украинском рынке труда, о начале войны брендов работодателей за привлечение работников даже на производственных рынках, и о том, что помогает компаниям и их HR-подразделениям выигрывать в этой конкуренции.
Если информация о компании, которую нагуглил кандидат, – отрицательная, он не будет ничего уточнять у официальных представителей компании, а просто развернется в сторону более привлекательного бренда работодателя.
Кадровый голод испытывают все
Сейчас в Украине нехватка кадров ощущается во всех отраслях. Об этом говорят и социологи, и власть, и сам бизнес. Вместе с этим, компаниям становится все труднее конкурировать за работников только размером заработной платы, а есть отрасли, в которых такая конкуренция уже не актуальна: кандидаты выбирают компанию совсем по другим факторы, чем размер зарплаты. Они хотят знать, что ценности, культура и миссия компании согласуются с их личными. В этих условиях классических методов ректуринга и HR для удержания важных работников и привлечение новых уже недостаточно.
К тому же последние исследования показывают, что вследствие стремительного развития онлайн-коммуникаций, появилась новая модель поведения кандидатов на рынке труда.
Новая модель поведения кандидатов на рынке труда
Люди самостоятельно гуглят информацию о компании, которая их интересует. А те, кто не гуглит, спрашивают совета у друзей, которые точно загуглили раньше. «Сарафанное радио» никто не отменял. То есть кандидаты начинают общаться с брендом работодателя еще до непосредственного контакта с рекрутерами или HRамы компании, и самостоятельно оценивают этот бренд.
Кандидаты ориентируются на отзывы знакомых, отзывы действующих сотрудников, которые находят в соцсетях и на сайтах отзывов. Положительные отзывы, посты благодарности от действующих работников или бывших очень полезны компании: они – наиболее эффективный канал формирования положительного имиджа работодателя.
Если же информация, которую нашел кандидат – отрицательная, он не будет контактировать с представителями компании, ничего уточнять, просто развернется в сторону более привлекательного бренда работодателя, а HRы компании с непривлекательным брендом об этом человеке и его решение даже могут ничего не узнать.
Репутация компании работает на Вас или против Вас круглосуточно
Репутация компании сегодня работает онлайн 24 часа в сутки и 7 дней в неделю. Существующий HR-бренд компании может быть положительным или отрицательным, и функционирует на рынке труда независимо от того, формировали его или нет.
HR-бренд — это действительно восприятие компании как работодателя собственными работниками и среди кандидатов в целевом сегменте на рынке труда, это его «торговая марка» на рынке труда.
В 2018 году международная компания Universum провела масштабный опрос в 41 стране мира. Определяя 100 наиболее привлекательных компаний-работодателей в мире, опросили тысячу специалистов. Оказалось, что в сотне лучших компаний, независимо от их размера, бренд работодателя является приоритетом №1 для 84(!).
Сейчас это – общий тренд. Согласно результатам исследования, HR-бренд стал главным приоритетом для 70% крупных компаний, 66% средний компаний и 61% малых компаний.
В нынешних условиях развитие бренда работодателя является лучшим методом для компаний улучшить свою стратегию привлечения работников.
Наш опыт
Пять лет подряд, разрабатывая комплексные стратегии коммуникаций для компаний, мы учитываем вес их HR-брендов с соответствующими целевыми аудиториями, посланиями и набором инструментов, поэтому хорошо знаем преимущества сильных HR-брендов.
Преимущества конкурентоспособного бренда работодателя
- снижение затрат на привлечение новых работников на 10%: по данным исследования, опубликованного LinkedIn, компании с неразвитыми, неудачными HR-брендами тратят больше, чтобы привлечь талантливых сотрудников. Мощный бренд работодателя сокращает затраты на привлечение на 10%.
- расширение доступа к лучшим кандидатам: имея сильный бренд работодателя, умея качественно поддерживать коммуникации, компания расширяет поле доверия к себе, и получает доступ к большему количеству нужных кандидатов, и даже к таким, о которых раньше не мечтала.
- сокращение времени на полную адаптацию новых сотрудников: качественные посылы компании на рынке труда помогают кандидатам быстрее определиться с их будущей ролью в компании, а затем сокращается время на адаптацию.
- повышение лояльности к общим ценностям в компании: сильный бренд работодателя способствует более глубокой интеграции работников в жизнь компании, ведет к актуализации ценностей и оживления корпоративной культуры, способствует повышению общей производительности.
- улучшение качества производства: компании с сильными HR-брендами лучше сосредоточены на своей основной деятельности и выигрывают в качестве своих продуктов и услуг по сравнению с основными конкурентами.
Синергия HR и PR
Мы замечаем тенденцию, что за услугами PR и коммуникаций к нам все чаще обращаются собственно HRы, также они уже начали проводить тендеры на PR-услуги.
Просто есть очень много работы, которую никто за HRов не сделает, поэтому они не имеют достаточно времени заниматься еще и отслеживанием слухов в Интернете, удовлетворенностью сотрудников, отслеживать репутацию их компании как работодателя.
Синергия HR и PR-служб дает мультиэффект: во-первых, благодаря объединению усилий удается создать очень реалистичный, не искусственный бренд работодателя. Это особенно ценно, ведь речь идет о развитии доверия целевых аудиторий. Положительный HR-бренд усиливает общий бренд компании, развивает ее деловую репутацию в целом.
Эффективное выполнение согласованной стратегии продвижения HR-бренда повышает возможности обеих служб выполнять свои профильные задачи, и при этом достигать экономии бюджетов обоих отделов. В частности, HRы получают доступ к большему количеству нужных кандидатов, и могут быстрее их привлекать, также получают дополнительные коммуникационные инструменты для развития мотивированности и лояльности работников. Тем временем PRщикы получают уверенность в том, что внешние репутационные кампании достигнут поставленных целей, поскольку они сбалансированы с теми посланиями и восприятием, которые есть в самой компании, среди работников.
