В эпоху цифровизации и повышенной конкуренции ключевые показатели производительности — неотъемлемая часть стратегического управления любой компании. Они помогают оценить эффективность работы сотрудников и отделов, выявить слабые места и оптимизировать процессы. Давайте рассмотрим, как KPI могут быть использованы в различных аспектах управления персоналом и какие подходы к их формированию существуют.
KPI HR-специалиста. Image: depositphotos
KPI — это Key Performance Indicator. То есть ключевой показатель производительности. Но некоторые из KPI создают что-то немыслимое. Я видел KPI, в котором 5-6 компонентов. Один из них — это то, насколько хорошо к тебе относятся другие сотрудники. Другой компонент — насколько ты дисциплинирован. Третий компонент — насколько ты хорош при прохождении внутренних курсов и тренингов по обучению.
Роль HR в достижении бизнес-целей
HR — это человек, который отвечает за то, чтобы обеспечить компанию хорошими, производительными, сильными сотрудниками. Поэтому измерить результат его работы очень легко. Показатель работы HR — количество сотрудников, которые прошли испытательный срок, остались в вашей компании и делают хорошие результаты.
Понятно, что не все вакансии одинаково легкие, чтобы рекрутировать. Грузчика найти проще, чем сталевара 8-го разряда. А еще сложнее найти хорошего маркетинг-директора. Поэтому обычно составляется шкала. На Business Booster мы это подробно проходим, изучаем и внедряем. В том числе внедряем измерение результатов HR, как и любого другого сотрудника.
Составляется условная шкала ценностей на определенных уровнях и определенных позициях. Считается, что HR закрыл вакансию, когда кандидат прошел все этапы найма, включая испытательный срок, и показал высокую производительность. Если компания большая и в ней насчитываются десятки сотрудников, то у HR все время есть работа, потому что есть текучка кадров. В любой компании должна быть текучка. Если в компании нет текучки, значит у нее слишком низкие требования.
И я не говорю, что текучка — это хорошо. Особенно, когда это на уровне специалистов, высших руководителей и так далее. Но она всегда есть. Если компании нет текучки, это вообще нездоровый показатель. Эта компания расти не будет. Все время какая-то текучка есть, а это значит, что у HR всегда есть какая-то работа.
Примеры успешных KPI для HR
Чтобы дать более конкретное представление о том, какие KPI могут быть полезны для HR-специалистов, рассмотрим несколько примеров:
- Процент удержания сотрудников: Этот KPI измеряет, какой процент сотрудников остается в компании за определенный период. Высокий показатель удержания говорит о хорошей корпоративной культуре и эффективности HR-стратегий.
- Время закрытия вакансии: Измеряет среднее время, необходимое для закрытия вакансии с момента ее появления до момента найма. Более короткое время закрытия указывает на эффективность процесса найма.
- Индекс удовлетворенности сотрудников: С помощью опросов и анкет, HR-специалисты могут измерить, насколько сотрудники довольны своей работой, коллективом, условиями труда и другими аспектами. Этот KPI помогает выявлять потенциальные проблемы в корпоративной культуре и вовремя их решать.
- Процент успешного прохождения испытательного срока: Показывает, какой процент новых сотрудников успешно проходит испытательный срок. Низкий процент может указывать на проблемы с процессом отбора или адаптации новичков.
- Качество найма: Оценивается через производительность и вклад новых сотрудников в достижение корпоративных целей. Может включать оценку выполнения KPI новыми сотрудниками за первый год работы.
Инструменты для отслеживания KPI
Для отслеживания и анализа ключевых показателей производительности (KPI) HR-специалисты могут использовать различные инструменты и программное обеспечение, которые значительно упрощают этот процесс. Среди наиболее популярных решений выделяются HR-информационные системы (HRIS), которые предлагают комплексный подход к управлению персоналом. Эти системы позволяют не только эффективно отслеживать KPI, но и управлять кадровыми записями, процессом найма, оценкой производительности и многим другим.
Ключевое преимущество использования таких систем заключается в их способности интегрироваться с другими корпоративными ресурсами, что обеспечивает централизованный доступ к данным и упрощает их анализ. Кроме того, многие HRIS предлагают возможности для автоматизации рутинных задач и процессов, что позволяет HR-специалистам сосредоточиться на более стратегических задачах, таких как планирование кадровых ресурсов и разработка программ по улучшению производительности и удовлетворенности сотрудников.
Важно отметить, что выбор подходящего инструмента для отслеживания KPI должен основываться на специфических потребностях компании, размере организации и доступных ресурсах. Инвестиции в подобные системы часто окупаются за счет повышения эффективности работы отдела HR, улучшения качества подбора персонала и оптимизации внутренних процессов.
Интеграция KPI в корпоративную культуру
Внедрение и адаптация KPI в корпоративную культуру требует внимательного подхода и понимания специфики работы компании. KPI должны стимулировать сотрудников на достижение лучших результатов, способствуя росту и развитию как отдельных лиц, так и организации в целом. Индивидуальный подход к формированию KPI, учет межличностных отношений и профессионального развития сотрудников помогут создать продуктивную и гармоничную рабочую атмосферу, способствующую достижению стратегических целей компании.
