Согласно данным peopleforce — если команда не удовлетворена, она работает менее эффективно. Это риск для бизнеса, ведь может привести к потере специалистов. Одно из возможных решений от него избавиться — разработать мотивационные программы для сотрудников. Они стимулируют работников не только достигать конкретных целей, но и делают этот процесс более четким и предсказуемым. Такой подход позволяет компании повысить производительность и построить стабильную команду, которая осознает свои задачи и получает удовольствие от их выполнения. В материале СОО lletsell, Анна Маевская, поделилась советами, как разработать финансовые мотивационные программы, а также рассказала об основных ошибках.
Как мотивировать работников к достижению бизнес-целей?
Мотивационные программы или системы мотивации — это совокупность стимулов, финансовых или нефинансовых, которые поощряют сотрудников достигать определенных результатов. Для каждого бизнеса эффективная система мотивации выглядит по-разному: она зависит от специфики деятельности компании, целей и стратегических задач, которых компания стремится достичь.
К примеру, для отдела продаж результативность часто измеряется выполнением плана продаж, количеством новых клиентов или прибылью. Однако мотивация не ограничивается только конечными показателями; она должна учитывать разные этапы, помогающие достичь этой цели.
Как создать системы денежной мотивации?
Рассмотрим этот вопрос, учитывая, что у нас уже есть действующая система, и мы стремимся ее улучшить. Система финансовой мотивации должна решать несколько задач: мотивировать команду к достижению результатов, удерживать сотрудников и обеспечивать им комфортные условия для работы.
Так что начать следует с анализа текущей ситуации, чтобы понять и оценить настроения, потребности, цели и видение команды. Нужно спросить у сотрудников, как они воспринимают текущую мотивацию: что им нравится, а что непонятно, как эта система влияет на их работу, что их мотивирует, а что — нет. Такие обсуждения можно провести в формате 1-1 и объяснить команде, что наша задача сделать улучшение, поэтому честность в ответах является ключевой.
Второй шаг анализа — определение бизнес-целей и необходимых процессов для их достижения. Важно разработать стратегию продаж, определить целевые показатели и проанализировать, какие этапы бизнес-процессов требуют особого внимания и мотивации менеджеров. К примеру, одна услуга может быть низкомаржинальной, но выгодной для клиента и выступать как «фронтенд продукт», тогда как другая — высокомаржинальная и приносит большую прибыль. В этом случае важно построить систему мотивации и планирования, сочетая низкомаржинальные и высокомаржинальные предложения. Это позволяет декомпозировать цели бизнеса и разработать стратегию для достижения поставленных целей.
Третий шаг анализа – оценить рынок по вашей нише, специфике и географии, чтобы определить рыночную зарплату. Это можно сделать через джоб-сайты, анализируя вакансии в смежных нишах и отыскивая аналогичные должности. Зарплата должна соответствовать рыночным условиям: слишком низко может осложнить поиск квалифицированных специалистов, а завышенная — повлиять на бюджет компании. Если компания ориентируется на ТОП-специалистов или сеньоров, стоит рассмотреть возможность платить больше рынка, ведь это привлекает лучших специалистов.
Завершив анализ, следует просчитать, какой процент с выручки мы готовы отдавать в фонд оплаты труда отдела продаж. В фонд оплаты включаются все менеджеры и руководители по их ставкам и бонусам. Уровень расходов на зарплатный фонд варьируется для разных бизнесов от 3% до 25%, в зависимости от модели и целей компании, среднего чека, системы продаж и т.д.
Следующий шаг разработки системы финансовой мотивации — определить ключевые показатели эффективности. Они могут включать финансовые показатели, выполнение плана по продажам или количество привлеченных клиентов. KPI ориентированы на конечный результат, который бизнес стремится получить.
Далее нужно определить упреждающие KPI. Они касаются конкретных действий, ведущих к достижению основных целей и помогают понять, какие объемы работы нужны каждый день, чтобы обеспечить стабильное выполнение плана. Прописывание и контроль таких показателей позволяет прогнозировать результаты и мотивирует команду действовать системно.
В процессе определения KPI следует рассмотреть и дополнительные критерии, не всегда напрямую связанные с доходами или количеством клиентов, но важные для общей дисциплины и качества работы отдела. К примеру, качественное ведение CRM-системы. Это не закрывает сделку сразу, но в долгосрочной перспективе помогает сегментировать клиентов, избегать потерь лидов, обеспечивать удобство работы для менеджеров и улучшать общую эффективность. За это можно предусмотреть дисциплинарный бонус, стимулирующий качественную работу с базой данных.
Другие полезные дисциплинарные показатели могут включать скорость и качество ответов клиентам, соблюдение тон оф войс бренда в общении, своевременное заполнение отчетов и т.д. Определение нескольких таких параметров обеспечивает порядок и прозрачность в процессах, которые, хоть и не ведут сразу к финансовым результатам, но в долгосрочной перспективе оказывают существенное влияние на успех компании.
Как часто обновлять системы финансовой мотивации?
Если компания имеет стабильную структуру и отлаженные бизнес-процессы, систему мотивации достаточно обновлять раз в год. Это можно совмещать со стратегическим и финансовым планированием в следующем году, когда у компании уже есть четкое видение целей и планов. Но частота обновления мотивационных программ зависит от стадии развития компании, стабильности ее процессов и изменений на рынке.
Например, для стартапов, только формирующих процессы и команду, стоит чаще просматривать мотивационные программы, например, раз в три месяца. Это позволяет быстро реагировать на изменение целей, условий работы и финансовых показателей. На таких этапах необходимо регулярно проверять эффективность KPI и уровень удовлетворенности сотрудников, чтобы обеспечить сбалансированность между производительностью и затратами на фонд оплаты труда.
Важно следить за изменениями в отрасли и анализировать ситуацию на рынке труда. Например, если растет спрос на определенную профессию или изменяются рыночные условия для привлечения и удержания специалистов, следует пересмотреть мотивацию, чтобы удержать квалифицированных специалистов или привлечь новых.
В случаях структурных изменений в команде, как, например, расширение отдела продаж, следует также пересмотреть финансовую мотивацию в соответствии с зонами ответственности и KPI, которые обновились для работников. Также, если мы понимаем на нашем регулярном менеджменте, что потребности и ожидания сотрудников уже не совпадают с этой текущей финансовой мотивацией, то это тоже колокольчик, чтобы ее пересмотреть. Однако не всегда стоит реагировать на первый негативный комментарий менеджера – важно уметь копать поглубже. Возможно, корень проблемы не в финансовой мотивации, а в условиях работы, коммуникации или других аспектах.
Пересмотр мотивационной системы также уместен в случае изменений финансовых возможностей компании, когда есть необходимость оптимизировать расходы или есть возможность повысить выплаты.
Какие ошибки допускают компании, когда пытаются мотивировать своих работников?
Первая из них — несоответствие мотивационных программ реальному объему работы. Если зарплата работников слишком низкая, то мотивация становится неэффективной, поскольку сотрудники не видят должного вознаграждения за свои усилия. В то же время чрезмерная оплата может стать проблемой, если компания неправильно рассчитывает фонд оплаты труда, и это приводит к финансовым трудностям.
Другой распространенной ошибкой является чрезмерная сложность мотивационных систем. Когда бонусы и условия становятся слишком запутанными, работники могут не понимать, как добиться результата, и это демотивирует их. Важной проблемой является непрозрачность мотивации, когда условия не четко коммуницируются или не зафиксированы документально, что может привести к недоразумению.
Еще одна типичная ошибка, компания не использует нематериальную мотивацию в виде дополнительных выходных, похвал, публичного признания, обучения.
Или при пересмотре материальной мотивации, особенно при ее увеличении, часто добавляют дополнительные задачи, не отвечающие функциональным обязанностям роли. Это может привести к выгоранию и снижению качества работы.
Еще одна ошибка — это несистемность бонусов. Если бонусы предоставляются хаотично, без четкой системы, то у работников исчезает доверие и исчезает понимание, работает ли эта система.
И последняя типичная ошибка — неработающие бонусы. Они недостижимы из-за неэффективных бизнес-процессов или из-за нехватки необходимых ресурсов. Когда бонусы, которые никогда не получаешь, стоят в финансовой мотивации, желание делать сверхусилие уменьшается до нуля.
Следовательно, разработка эффективной системы финансовой мотивации должна основываться на четко определенных бизнес-процессах, целях компании, организационной структуре и функциональных обязанностях сотрудников. Такая система должна быть доступной, прозрачной и конкурентоспособной, мотивировать каждый шаг работника и соответствовать его усилиям. В результате это будет способствовать достижению всеобщего успеха компании.
