В управленческой практике часто встречается сценарий, когда увольнение сотрудника происходит по формуле «мы больше не заинтересованы в ваших услугах» без детализации причин. На первый взгляд это кажется проявлением жесткости, однако за молчанием стоят конкретные юридические риски, психологические ловушки и системные ошибки в менеджменте. Разбираем природу этого явления и то, как профессиональный руководитель должен выстраивать процесс увольнения.
Увольнение. Credit: depositphotos.com
Юридическая безопасность
Первая причина отсутствия объяснений носит сугубо прагматический характер и наиболее ярко проявляется в странах с развитым трудовым законодательством (например, в США). С точки зрения минимизации рисков, гораздо безопаснее уволить работника по принципу «Спасибо, мы прекрасно поработали, до свидания», чем прибегать к подробным разъяснениям.
Как только руководитель начинает аргументировать решение, указывая, например, на низкую производительность или токсичное отношение к коллегам, он открывает ящик Пандоры. Любая конкретная претензия становится основанием для длительных дискуссий, встречных обвинений и потенциальных судебных исков, что является критическим для бизнеса. Молчание в таком случае служит инструментом юридической защиты. Несмотря на противоречивость такого подхода, он имеет четкую логику.
Накопительный эффект: когда эмоции побеждают анализ
Вторая, и более распространенная причина, кроется в некомпетентности самого руководителя. Часто решение об увольнении не принимается мгновенно. Оно зреет долго: недовольство накапливается из-за невыполнения задач, мелких неудач и небрежного отношения работника к делу.
Руководитель долго колеблется, стоит ли прощаться с человеком, и пока он находится в этих раздумьях, критическая масса ошибок растет. Когда наступает «точка кипения», руководитель уже не способен к бесэмоциональному, аналитическому диалогу. Чтобы не выплескивать накопленный негатив на подчиненного, он выбирает самый простой путь — закрыться и прекратить отношения без обсуждений.
Ошибка лидера здесь очевидна. Вместо того чтобы решать проблему в момент возникновения «малейшего отклонения» или нарушения дисциплины, он накапливает претензии, превращая рабочий процесс в эмоциональную мину замедленного действия.
Дефицит метрик: конфликт ощущений против фактов
Третья, самая глубокая причина, заключается в отсутствии в компании твердых показателей производительности. В большинстве организаций руководители не имеют системы метрик для каждого подчиненного. В результате управленец ориентируется не на цифры, а на собственные ощущения и общие наблюдения.
Проблема в том, что на почве ощущений невозможно найти общий язык с работником. У каждого своя правда. Там, где руководитель видит неэффективность, работник может видеть особый подход. Без твердых данных любой разговор об увольнении превращается в столкновение субъективных мнений и эмоций.
Как провести увольнение профессионально
Чтобы избежать «немых» увольнений и сопутствующего им негатива, рекомендую придерживаться трех системных шагов:
- Внедрить четкие метрики.
Когда результат сотрудника оцифрован, разговор становится предельно простым: «Петр, вот твоя метрика, а вот необходимый нам результат. Ты не справляешься, и это несет риски для компании. Скорее всего, ты сможешь лучше реализовать себя в другом месте, поэтому мы будем искать на эту позицию другого кандидата». Это не личная претензия, а констатация факта.
- Проводить регулярные координации.
Проблемы должны решаться в момент их возникновения. Постоянная обратная связь предотвращает эффект «накопленного раздражения».
- Использовать аналитический подход.
Если в компании выстроена система измерений и регулярных обсуждений, то к моменту увольнения обе стороны обычно уже согласны по поводу ситуации.
Как увольняют в Netflix
Netflix — один из самых известных примеров компании, которая сознательно выстроила процесс увольнений без эмоций, но с предельной четкостью критериев. В компании действует правило, которое внутри называют Keeper Test. Руководитель регулярно задает себе один вопрос по каждому сотруднику: «Если этот человек завтра скажет, что уходит, я буду бороться за него или спокойно отпущу?». Если ответ — «отпущу», начинается разговор. Не внезапный и эмоциональный, а логичный.
Там не пытаются «перевоспитывать» слабого специалиста месяцами. Если человек перестал соответствовать должному уровню результата, с ним прощаются быстро и корректно. Без долгих оправданий и накопленного раздражения. Но и не в формате «мы больше не нуждаемся в ваших услугах». Сотрудник понимает, какой вклад от него ожидают и как этот вклад оценивают. Поэтому момент прощания не становится шоком, а логично вытекает из предыдущих обсуждений.
