Згідно з даними peopleforce — якщо команда не задоволена, вона працює менш ефективно. Це ризик для бізнесу, адже може призвести до втрати фахівців. Одне з можливих рішень його позбутися — розробити мотиваційні програми для співробітників. Вони стимулюють працівників не лише досягати конкретних цілей, а й роблять цей процес чіткішим та передбачуванішим. Такий підхід дає можливість компанії підвищити продуктивність й побудувати стабільну команду, яка усвідомлює свої завдання й отримує задоволення від їх виконання. У матеріалі СОО lletsell, Анна Маєвська, поділилася порадами як розробити фінансові мотиваційні програми, а також розповіла про основні помилки.
Як мотивувати працівників для досягнення бізнес-цілей?
Мотиваційні програми, або системи мотивації, – це сукупність стимулів, фінансових або нефінансових, які заохочують співробітників досягати визначених результатів. Для кожного бізнесу ефективна система мотивації виглядає по-різному: вона залежить від специфіки діяльності компанії, цілей та стратегічних завдань, яких компанія прагне досягти.
Наприклад, для відділу продажів результативність часто вимірюється виконанням плану продажів, кількістю нових клієнтів або прибутком. Проте мотивація не обмежується лише кінцевими показниками; вона має враховувати різні етапи, які допомагають досягти цієї мети.
Як розробити системи фінансової мотивації?
Розглянемо це питання, враховуючи, що в нас вже є чинна система й ми прагнемо її покращити. Система фінансової мотивації повинна вирішувати кілька завдань: мотивувати команду до досягнення результатів, утримувати співробітників і забезпечувати їм комфортні умови для роботи.
Тож почати варто з аналізу поточної ситуації, щоб зрозуміти та оцінити настрої, потреби, цілі та бачення команди. Потрібно запитати в співробітників, як вони сприймають поточну мотивацію: що їм подобається, а що незрозуміло, як ця система впливає на їх роботу, що їх мотивує, а що — ні. Такі обговорення можна провести у форматі 1-1 та пояснити команді, що наше завдання — зробити покращення, тому чесність у відповідях є ключовою.
Другий крок аналізу — визначення бізнес-цілей і необхідних процесів для їх досягнення. Важливо розробити стратегію продажів, визначити цільові показники та проаналізувати, які етапи бізнес-процесів потребують особливої уваги та мотивації для менеджерів. Наприклад, одна послуга може бути низькомаржинальною, але вигідною для клієнта і виступати як “фронтенд продукт”, тоді як інша — високомаржинальна і приносить більший прибуток. У такому випадку важливо побудувати систему мотивації та планування, поєднуючи низькомаржинальні й високомаржинальні пропозиції. Це дозволяє декомпозувати цілі бізнесу і розробити стратегію для досягнення поставлених цілей.
Третій крок аналізу – оцінити ринок за вашою нішею, специфікою та географією, щоб визначити ринкову зарплатню. Це можна зробити через джоб-сайти, аналізуючи вакансії у суміжних нішах і шукаючи аналогічні посади. Зарплатня повинна відповідати ринковим умовам: занизька може ускладнити пошук кваліфікованих фахівців, а завищена — вплинути на бюджет компанії. Якщо компанія орієнтується на ТОП-фахівців або сеньйорів — варто розглянути можливість платити більше ринку, адже це залучає кращих спеціалістів.
Завершивши аналіз, варто прорахувати, який відсоток з виручки ми готові віддавати на фонд оплати праці відділу продажів. У фонд оплати включаються всі менеджери та керівники з їхніми ставками й бонусами. Рівень витрат на зарплатний фонд варіюється для різних бізнесів від 3% до 25%, залежно від моделі та цілей компанії, середнього чека, системи продажів тощо.
Наступний крок розробки системи фінансової мотивації — визначити ключові показники ефективності. Вони можуть охоплювати фінансові показники, виконання плану з продажів або кількість залучених клієнтів. KPI орієнтовані на кінцевий результат, який бізнес прагне отримати.
Далі потрібно визначити випереджувальні KPI. Вони стосуються конкретних дій, що ведуть до досягнення основних цілей та допомагають зрозуміти, які обсяги роботи потрібні щодня, аби забезпечити стабільне виконання плану. Прописування та контроль таких показників дозволяє прогнозовано досягати результатів і мотивує команду діяти системно.
У процесі визначення KPI варто розглянути й додаткові критерії, які не завжди напряму пов’язані з доходами чи кількістю клієнтів, але важливі для загальної дисципліни та якості роботи відділу. Наприклад, якісне ведення CRM-системи. Це не закриває угоду відразу, але в довгостроковій перспективі допомагає сегментувати клієнтів, уникати втрати лідів, забезпечувати зручність роботи для менеджерів і покращувати загальну ефективність. За це можна передбачити дисциплінарний бонус, що стимулюватиме якісну роботу з базою даних.
Інші корисні дисциплінарні показники можуть включати швидкість і якість відповідей клієнтам, дотримання тон оф войс бренду у спілкуванні, своєчасне заповнення звітів тощо. Визначення кількох таких параметрів забезпечує порядок і прозорість у процесах, які, хоч і не ведуть одразу до фінансових результатів, але у довгостроковій перспективі суттєво впливають на успіх компанії.
Як часто оновлювати системи фінансової мотивації?
Якщо компанія має стабільну структуру та налагоджені бізнес-процеси, систему мотивації достатньо оновлювати раз на рік. Це можна поєднувати зі стратегічним і фінансовим плануванням наступного року, коли компанія вже має чітке бачення цілей і планів. Але частота оновлення мотиваційних програм залежить від стадії розвитку компанії, стабільності її процесів та змін на ринку.
Наприклад, для стартапів, які тільки формують процеси й команду, варто частіше переглядати мотиваційні програми, наприклад, раз на три місяці. Це дозволяє швидко реагувати на зміну цілей, умов роботи та фінансових показників. На таких етапах потрібно регулярно перевіряти ефективність KPI та рівень задоволеності співробітників, щоб забезпечити збалансованість між продуктивністю та витратами на фонд оплати праці.
Важливо стежити за змінами в галузі та аналізувати ситуацію на ринку праці. До прикладу, якщо зростає попит на певну професію або змінюються ринкові умови для залучення та утримання фахівців, варто переглянути мотивацію, щоб утримати кваліфікованих спеціалістів або залучити нових.
У випадках структурних змін у команді, як, наприклад, розширення відділу продажів, варто також переглянути фінансову мотивацію, відповідно до тих зон відповідальності й KPI, які оновилися для працівників. Також, якщо ми розуміємо на нашому регулярному менеджменті, що потреби й очікування співробітників, вже не збігаються з цією поточною фінансовою мотивацією, то це теж дзвіночок, щоб її переглянути. Однак не завжди варто реагувати на перший негативний коментар менеджера — важливо вміти копати глибше. Можливо, корінь проблеми не в фінансовій мотивації, а в умовах роботи, комунікації чи інших аспектах
Перегляд мотиваційної системи також доречний у разі змін фінансових можливостей компанії, коли є потреба оптимізувати витрати або є можливість підвищити виплати.
Які помилки, допускають компанії, коли намагаються мотивувати своїх працівників?
Перша з них — невідповідність мотиваційних програм реальному обсягу роботи. Якщо зарплата працівників занадто низька, то мотивація стає неефективною, оскільки співробітники не бачать належної винагороди за свої зусилля. Водночас надмірна оплата також може стати проблемою, якщо компанія неправильно розраховує фонд оплати праці, і це призводить до фінансових труднощів.
Іншою поширеною помилкою є надмірна складність мотиваційних систем. Коли бонуси та умови стають занадто заплутаними, працівники можуть не розуміти, як досягти результату, і це демотивує їх. Важливою проблемою є непрозорість мотивації, коли умови не чітко комунікуються або не зафіксовані документально, що може призвести до непорозуміння.
Ще одна типова помилка, компанія не використовує нематеріальну мотивацію у вигляді додаткових вихідних, похвали, публічного визнання, навчання.
Або при перегляді матеріальної мотивації, особливо при її збільшенні, часто додають додаткові завдання, які не відповідають функціональним обовʼязкам ролі. Це може призвести до вигорання та зниження якості роботи.
Ще одна помилка — це несистемність бонусів. Якщо бонуси надаються хаотично, без чіткої системи, то у працівників зникає довіра та зникає розуміння чи працює ця система
І остання типова помилка — непрацюючі бонуси. Вони недосяжні через неефективні бізнес-процеси, або через брак необхідних ресурсів. Коли бонуси, які ніколи не отримуєш, стоять у фінансовій мотивації, бажання робити надзусилля зменшується до нуля.
Отже, розробка ефективної системи фінансової мотивації повинна базуватися на чітко визначених бізнес-процесах, цілях компанії, організаційній структурі та функціональних обов’язках співробітників. Така система має бути досяжною, прозорою та конкурентоспроможною, мотивувати кожен крок працівника та відповідати його зусиллям. У результаті це сприятиме досягненню загального успіху компанії.
