У сучасному світі, в якому відчувається дефіцит кадрів, багато компаній стикаються з проблемою пошуку перспективних працівників. У цьому контексті створення і підтримка сильного бренду роботодавця стають надзвичайно важливим завданням. Щоб залучати й утримувати найкращих, необхідно бути привабливим і відкрито комунікувати свої цінності та переваги як роботодавця.
Анастасія Джогола, Brand and Communication director в QArea
У цій статті поділюсь тим, як досвід кандидатів впливає на бренд роботодавця та чому компанії, які зосереджуються на створенні приємного досвіду для кандидатів, мають унікальну можливість зміцнити своє місце на ринку праці та залучати до команди найкращих.
Не секрет, що сприйняття, яке формується після численних взаємодій кандидата з компанією, зрештою, формує бренд роботодавця. Незалежно від того, гарне воно, погане чи нейтральне, ваша репутація як роботодавця або приваблює кандидатів до рекрутингової воронки, або відштовхує їх від неї. У цьому контексті сильний бренд роботодавця може значно підвищити рівень утримання персоналу, зменшивши плинність кадрів майже на 28%.
Чим більше ви зосереджуєтесь на зміцненні свого HR-бренду, тим більше у вас шансів створити такий досвід для кандидатів, який приваблюватиме й утримуватиме найкращих працівників.
Чому досвід кандидатів має бути пріоритетом №1?
Те, як в компанії ставляться до кандидатів, відображається й на ставленні до працівників. Якщо ви не прагнете створити позитивне перше враження, ви не зможете конвертувати кандидатів в нових співробітників. Ось чому брендинг роботодавця має значення. Як свідчить статистика, лише близько 30% HR-фахівців мають стратегію зміцнення бренду роботодавця. Основними ж причинами, через які кандидати відхиляють офери є:
- 58%: краща пропозиція в іншому місці
- 41%: незадовільна фінансова компенсація
- 36%: краща зустрічна пропозиція
- 31%: неадекватні пільги
- 12%: неналежний процес найму
Щоб розробити реалістичну стратегію утримання персоналу, бізнес-лідери мають зрозуміти чому люди полишають свої робочі місця. Нещодавній звіт платформи iHire підкреслює, що двома основними причинами є менеджмент (43,7%) та незадовільна фінансова винагорода (43,4%).
Для того, щоб досвід кандидатів був позитивним, лідери повинні спочатку визнати, що він йде пліч-о-пліч з брендингом роботодавця. Чим сильніша ваша репутація, тим більше шансів на те, що правильні кандидати стануть новими вмотивованими співробітниками, які не підуть від вас через півроку.
Основні чинники, які призводять до поганого досвіду кандидатів
Технології можуть бути як великим другом, так і страшним ворогом у вашій взаємодії з кандидатами. Незалежно від того, пасивні вони чи активні, пошукачі очікують від компаній більше, ніж просто гарні відгуки на DOU. Вони хочуть індивідуальний та швидкий процес подання заявки, оптимізовану співбесіду, належну адаптацію та пільги, які виходять за рамки фінансової винагороди.
Насправді, 34% пошукачів, які пережили невдалий досвід, поділяться ним онлайн і розкажуть про нього друзям і родичам в офлайні, створюючи хвильові ефекти, які впливатимуть на бренд роботодавця вашої компанії в довгостроковій перспективі.
Ще однією важливою перешкодою, що призводить до незадовільного досвіду кандидатів, є відсутність людської взаємодії на різних етапах рекрутингового процесу. У той час як деякі рекрутери все ще використовують загальні повідомлення в LinkedIn для зв’язку з кандидатами, інші роблять співбесіду схожою на нав’язливий допит. В обох випадках відсутнє бажання спілкуватись, оскільки на рекрутерів тиснуть, щоб вони просто закрили вакансію, не обов’язково утримуючи працівника в довгостроковій перспективі.
Як створити незабутній досвід для кандидатів
Оскільки 60% кандидатів кидають пошуки на півдорозі через складність або тривалість процесу, правильний шлях кандидата може підвищити якість найму на 70%. З чого ж варто почати?
1. Складання схеми взаємодії кандидата з вашою компанією на всіх етапах рекрутингової воронки
Проаналізуйте загальний досвід і перевірте, чи належним чином ваш EVP і загальний бренд роботодавця комунікується за допомогою повідомлень, візуальних матеріалів, опису вакансій, частоти комунікації та технологій на кожній точці контакту.
На кожному етапі процесу ставте себе на місце кандидата і «проживайте» питання, страхи, занепокоєння, надії тощо, які, ймовірно, виникатимуть у нього на кожному кроці.
2. Збір фідбеків
Збір фідбеків від кандидатів на кожному етапі відбору може значно покращити процес та взаємодію між компанією й потенційними співробітниками. Фідбек може стати цінним джерелом для вдосконалення рекрутингових практик та процесів. Його збір не лише допомагає покращити відносини з потенційними співробітниками, але й підвищує привабливість компанії на ринку праці.
3. Вимірювання результатів
Останнє, але не менш важливе — ви повинні вимірювати результати: коефіцієнт конверсії, якість найму/кандидатів та відгуки кандидатів. Не існує універсального підходу до створення чудового досвіду для кандидатів. На початкових етапах найважливішим елементом є усвідомлення того, що це має значення, і що це може змінити весь процес рекрутингу. Так, це потребує часу та ресурсів, але це єдиний спосіб найняти й утримати таланти, які дійсно відповідатимуть бренду вашого роботодавця.
Дослідження показують, що 75% кандидатів вивчають репутацію компанії перед тим, як відгукнутися на вакансію, а 66% з них стверджують, що хороший досвід кандидата збільшує ймовірність того, що він порекомендує компанію іншим.
Залишаючи суху статистику і цифри осторонь, можна з упевненістю сказати, що чимдалі кандидати стають більш обережними при подачі заявок на роботу. Якщо ви хочете, щоб вас помітили, системність, чесність і прозорість в процесі створення бренду роботодавця допоможуть вам створити незабутній досвід для кандидатів.
