В статті розповідається про актуальні тренди в комунікаціях на українському ринку праці, про початок війни брендів роботодавців за залучення працівників навіть на виробничих ринках, і про те, що допомагає компаніям і їхнім HR-підрозділам вигравати у такій конкуренції.
Якщо інформація про компанію, яка гуглиться кандидату, – негативна, він не буде нічого уточнювати в офіційних представників, а просто розвернеться до більш привабливого бренду роботодавця.
Кадровий голод відчувають усі
Зараз в Україні нестача кадрів відчувається у всіх галузях. Про це говорять і соціологи, і влада, і сам бізнес. Разом із цим, компаніям стає все важче конкурувати за працівників лише розміром заробітної плати, а є галузі, в яких така конкуренція уже не актуальна: кандидати обирають компанію зовсім через інші чинники, ніж розмір зарплати. Вони хочуть знати, що цінності, культура та місія компанії узгоджуються з їхніми особистими. У цих умовах класичних методів ректурингу і HR для утримання важливих працівників і залучення нових уже не достатньо.
До того ж останні дослідження показують, що зі стрімким розвитком онлайн-комунікацій, з’явилися нова модель поведінки кандидатів на ринку праці.
Нова модель поведінки кандидатів на ринку праці
Люди самостійно гуглять інформацію про компанію, яка їх цікавить. А ті, хто не гуглить, питають поради в друзів, які точно вже загуглили. «Сарафанне радіо» ніхто не відміняв. Тобто кандидати починають комунікувати із брендом роботодавця ще до безпосереднього контакту із рекрутерами чи HRами компанії, самостійно оцінюють цей бренд.
Кандидати орієнтуються на відгуки знайомих, відгуки діючих працівників, які знаходять у соцмережах і на сайтах відгуків. Позитивні відгуки, пости вдячності від діючих працівників чи колишніх дуже корисні компанії: вони – найбільш ефективний канал формування позитивного іміджу роботодавця.
Якщо ж інформація, яку знайшов кандидат, – негативна, він не буде комунікувати із представниками компанії, нічого уточнювати, просто розвернеться до більш привабливого бренду роботодавця, а HRи компанії з непривабливим брендом про цю людину і її рішення навіть можуть нічого не знати.
Репутація компанії працює на Вас або проти Вас цілодобово
Репутація компаній сьогодні працює онлайн 24 години на добу і 7 днів на тиждень. Існуючий HR-бренд компанії може бути позитивним або негативним, і функціонує на ринку праці незалежно від того, формували його чи ні.
HR-бренд – це дійсне сприйняття компанії як роботодавця власними працівниками і серед кандидатів у цільовому сегменті на ринку праці, це його «торгова марка» на ринку праці.
У 2018 році міжнародна компанія Universum провела масштабне опитування у 41 країні світу. Опитали понад тисячу фахівців, визначаючи 100 найбільш привабливих компаній-роботодавців у світі. Виявилося, що у сотні найкращих, незалежно від їхнього розміру, бренд роботодавця є пріоритетом №1 для 84 компаній.
Зараз це – загальний тренд. Згідно з результатами дослідження, HR-бренд став головним пріоритетом для 70% великих компаній, 66% середній компаній та 61% малих компаній.
У нинішніх умовах розвиток бренду роботодавця є найкращим методом для компаній покращити свою стратегію залучення працівників.
З власного досвіду
П’ять років поспіль, розробляючи комплексні стратегії комунікацій для компаній, ми враховуємо вагу їхніх HR-брендів з відповідними цільовими аудиторіями, меседжами та набором інструментів, тому добре знаємо переваги сильних HR-брендів.
Переваги конкурентоздатного бренду роботодавця
- зниження витрат на залучення нових працівників на 10%: згідно з даними дослідження, опублікованого LinkedIn, компанії із нерозвиненими, невдалими HR-брендами витрачають більше, щоб залучити талановитих працівників. Потужний бренд роботодавця скорочує витрати на залучення на 10%.
- розширення доступу до кращих кандидатів: маючи сильний бренд роботодавця, уміючи якісно комунікувати, компанія розвиває поле довіри до себе, і отримує доступ до більшої кількості потрібних кандидатів, навіть до таких, про яких раніше не мріяла.
- скорочення часу на повну адаптацію нових працівників: якісні меседжі компанії на ринку праці допомагають кандидатам швидше визначитися із майбутньою роллю в компанії, а відтак скорочується час на їх адаптацію.
- підвищення лояльності до спільних цінностей у компанії: сильний бренд роботодавця сприяє глибшій інтеграції працівників у життя компанії, веде до актуалізації спільних цінностей та оживлення корпоративної культури, що сприяє підвищенню загальної продуктивності.
- покращення якості виробництва: компанії із сильними HR-брендами краще зосереджені на своїй основній діяльності і виграють у якості своїх продуктів і послуг, порівняно з основними конкурентами.
Синергія HR і PR
Ми бачимо тенденцію, що за послугами PR та комунікацій до нас усе частіше звертаються власне HRи, також вони вже почали проводити тендери на PR-послуги.
Просто є дуже багато роботи, яку ніхто за HRів не зробить, то ж вони не мають достатньо часу займатися ще й відстеженням чуток в Інтернеті, задоволеністю, відслідковувати репутацію їхньої компанії як роботодавця.
Синергія HR і PR-cлужб дає мультиефект: по-перше, завдяки об’єднанню зусиль вдається створити дуже реалістичний, не штучний бренд роботодавця. Це особливо цінно, адже йдеться про розбудову довіри з цільовими аудиторіями. Позитивний HR-бренд підсилює загальний бренд компанії, розвиває її ділову репутацію загалом.
Ефективне виконання узгодженої стратегії просування HR-бренду підвищує можливості обох служб виконувати свої профільні завдання, та при цьому досягати економії бюджетів обох відділів. Зокрема, HRи отримують доступ до більшої кількості потрібних кандидатів, та можуть швидше їх залучати, також отримують додаткові комунікаційні інструменти для розвитку вмотивованості та лояльності працівників, а PRники – впевненість у тому, що зовнішні репутаційні кампанії будуть досягнуть поставленої мети, оскільки вони збалансовані із тими меседжами та сприйняттям, які є в самій компанії, серед працівників.
