Важко уявити більш безглузду та руйнівну стратегію управління, ніж інвестувати душу, час і гроші в розвиток співробітників лише для того, щоб вони пішли посилювати ваших суперників. Чому компанії власноруч «стріляють собі в ногу» і як вчасно помітити, що вашому найкращому фахівцеві стало тісно?
I love my job. Credit: depositphotos.com
Кожен власник бізнесу ризикує. Якщо ви не запропонуєте талановитому співробітнику наступний крок, ви його втратите. Він або піде до конкурента, або сам стане вашим конкурентом. Цю проблему можна вирішити лише одним способом — змінивши підхід до управління та запропонувавши новий рівень гри, поки людина ще працює на вас.
Міжнародна статистика підтверджує масштаб проблеми. Згідно з даними McKinsey, найпоширеніша причина звільнення — відсутність кар’єрного зростання (41% респондентів). Дослідження Eagle Hill Consulting, проведене у 2025 році, дає ще суворіші цифри: 74% міленіалів та представників покоління Z готові покинути компанію, якщо не можуть розвивати свої навички та вдосконалювати вміння. У підсумку організації перетворюються на безкоштовні кузні кадрів: вони навчають новачків, а вершки дістаються ринку.
Ціна відсутності сенсів
Для мене це не теорія, тому що до 2002 року я пройшов через це особисто, втративши кількох здібних керівників. Усі вони пішли та відкрили свої компанії. Одним із них був Саша — тямущий хлопець із відділу продажу, на якого завжди можна було покластися. Він заснував невелику ювелірну компанію, яка успішно годувала його родину.
Озираючись назад, я розумію, що в цьому звільненні не було сенсу. Як засновник, я мав усі можливості створити умови, щоб Саша реалізував свої ідеї всередині мого бізнесу. Ми обоє могли б заробити набагато більше, але на той час у компанії не було відповіді на головні питання: куди ми йдемо, яка наша місія та стратегія.
Усе трималося на моїй харизмі, але люди — не телепати. Вони не можуть читати думки власника, якщо бачення не сформульоване. Без виразних ідей та стратегії діяльність стає для співробітника безглуздою. Цей урок коштував мені величезних грошей і років потенційно високого розвитку.
Щоб не повторювати цих помилок, важливо вчасно розпізнати ознаки того, що співробітник переріс свою посаду.
Ознака №1. Пастка абсолютного комфорту
Перша ознака — найнепомітніша і найнебезпечніша. Це стан комфорту та відсутності викликів. Ви почуваєтеся впевнено, вас поважають, добре платять, ви знаєте всі процеси, і робота не потребує надзусиль.
Багато хто мріє про таку зону комфорту, але цей стан є протилежністю розвитку. Розвиток — це безперервний виклик, необхідність робити те, що ви поки не вмієте, і набивати гулі. Якщо ваша стратегія виконується без напруження, значить, ви обрали занадто слабку стратегію. Максимальна швидкість розвитку досягається лише на межі можливостей. Якщо виклику немає, то ви вперлися в стелю.
Життя професіонала схоже на зебру, тільки якщо ця зебра йде вгору. Щоб піднятися, потрібно докласти зусиль, можливо, тимчасово провалитися в «яму» під час освоєння нового інструменту, щоб потім злетіти на пік продуктивності. Якщо ж усе йде рівно, ви просто стоїте на місці.
Моя порада: якщо ви бачите, що амбітному співробітнику стало занадто комфортно, зверніть на це увагу. Не запропонуєте новий рівень — втратите його.
Ознака №2. Структурний глухий кут
Друга ознака — у компанії фізично нікуди рости. Або через ієрархію, коли місце директора зайняте власником чи його родичем на десятиліття вперед, або через стагнацію самого бізнесу.
У здоровій компанії є два вектори росту: вертикальний, тобто рух кар’єрними сходами, і горизонтальний, тобто розширення сфери відповідальності та масштабу завдань. Якщо компанія не росте, обидва шляхи блокуються. Часто причиною цього стає сам власник, який не може ширше поглянути на нішу. І річ не в тому, що він поганий керівник — просто його ніхто не вчив інструментам управління, які дозволяють захопити людей масштабними планами.
Ознака №3. Втрата сенсів і придушення ідей
Це найруйнівніший фактор. У кожного професіонала виникають класні ідеї щодо покращення процесів. Але якщо вони систематично придушуються некомпетентними керівниками або керівництвом, яке просто втомилося і не хоче змін, людина втрачає сенс діяльності.
Важливо розуміти, що відмова від ідей рідко пов’язана з браком бюджету. Хороша ідея завжди підвищує ефективність і приносить значно більше, ніж потребує на впровадження. Проблема у страху керівництва вийти зі своєї зони комфорту.
Згадаймо історію творця та засновника сервісу відеоконференцій Zoom Еріка Юаня, який був віцепрезидентом з інжинірингу в Cisco після купівлі WebEx.
У 2011 році Юань прийшов до керівництва з ідеєю переробити сервіс відеоконференцій: зробити його таким, що працює на мобільних пристроях і є простішим. Керівництво Cisco відмовило йому, оскільки не хотіло «канібалізувати» поточні продажі та виходити із зони комфорту своїх корпоративних рішень. Ерік звільнився, забрав із собою інженерів і створив Zoom, який згодом став головним конкурентом Cisco WebEx і багаторазово обійшов його за капіталізацією.
Коли творчість співробітника придушують, він із часом перетворюється на запеклого скептика. Він починає бурчати про втрачені можливості та несправедливість світу, стаючи професійним невдахою. Це боляче, тому що глибоко всередині він знає: він міг би, але не зробив.
Стратегія виходу: чесна розмова
Що робити, якщо ви виявили ці ознаки? Проблеми вирішуються через спілкування. Йдіть до керівника і почніть пряму, конструктивну розмову.
Дайте компанії шанс. Скажіть чесно: «Мені подобається тут працювати, але я хочу рости, у мене є ідеї. Якщо я не зможу реалізувати їх тут, мені доведеться шукати інше місце». Це не погроза, а єдиний спосіб вирішити проблему, не йдучи в нікуди. Якщо діалог не дасть руху, то розставайтеся, але робіть це по-доброму, заздалегідь попередивши та передавши справи.
Якщо ви власник, то залучення фінансування під вартісні ідеї — це ваш функціональний обов’язок. Коли ідея на папері обіцяє зростання прибутку, потрібно бути дурнем, щоб не знайти під неї ресурси, чи то кредит, чи рішення закласти власний пентхаус. Не придушуйте ініціативу через страх. Вчіться професійно управляти проєктами, обирати найкращі гіпотези та рухатися вперед. Тільки так ви збережете найкращих людей і перестанете бути донором для своїх конкурентів.
