Коли ми керуємо компанією, ми в першу чергу працюємо з людьми. І не завжди все йде гладко. Якщо ви керівник, то знаєте, що іноді доводиться наполягати, впливати, прикладати для цього зусилля і таке інше. А іноді доводиться переходити до крайніх заходів. Наприклад, загрожувати звільненням чи зовсім звільняти. Такі ситуації засмучують і вибивають із колії.
Звільнення. Image: depositphotos
У цій статті розповім, у яких випадках загрози звільнення можуть бути виправдані. А також дам ідеальну формулу для звільнення. Тому що якщо ви таки вирішили когось звільнити, краще це зробити правильно, щоб розлучитися не ворогами.
1. Співробітник не виконує своїх обов’язків
Перша ситуація, коли є прийнятною загроза звільнення — це постійне невиконання своїх робочих обов’язків. Коли співробітник систематично ігнорує важливі речі, які описані у його посадовій інструкції. Наприклад, не виконує завдання вчасно або робить це неякісно. Будь-який бізнес — це не окремі спеціалісти, а командна робота. А всі члени команди залежать один від одного.
Якщо з’являється гравець, який постійно порушує правила, це створює проблеми для всіх інших. І в цьому випадку прийнятна загроза звільнення. Ваш обов’язок вказати співробітнику на те, що його дії створюють проблеми для всієї команди. І що якщо він не виправиться, ми змушені його замінити. Тому що команда не може страждати через одну людину.
Чому такі зауваження ефективні
По-перше, багато людей просто ліниві. Але якщо вплинути на людину, вона може отримати результат. Друга причина є люди, які буквально намагаються прогнути навколишній світ під себе. Тобто, вони перевіряють на міцність. Чи можна тут отримувати зарплату, нічого не роблячи? Або як довго керівник терпітиме прострочені дедлайни. Для них це гра.
З такими людьми ви можете зіткнутися. Але коли цій людині ставлять жорсткі рамки, вона починає працювати. Звичайно, виникає питання, чи можна обійтися без крайніх заходів. Візьміть до уваги одну важливу річ. Коли я говорю про загрозу звільнення, то маю на увазі справді крайній захід. А значить припускаю, що керівник усі попередні заходи вже вжив.
Як не дійти до погроз
Коли людина щось починає робити неправильно, хороший керівник зобов’язаний про це негайно сказати. Дуже часто керівники роблять таку помилку: вони бачать, що людина помиляється, але мовчать. Вони не розуміють, що у такий спосіб ігнорують обов’язки керівника. А один із найважливіших обов’язків керівника — давати оцінку діям та результатам підлеглих.
Дуже часто люди не сприймають слова керівників серйозно. Можливо, тому, що були виховані в оточенні, де їх часто критикували. Для когось слова керівника «Ваше запізнення не відповідає стандартам нашої компанії, треба звернути на це увагу та виправити» — справді сигнал. А хтось навіть уваги на це не зверне.
Але коли ви такій людині робите догану офіційно, вона починає це сприймати. Поки ви досягнете рівня загрози звільнення, ви повинні відпрацювати набагато легші способи зауваження. Якщо це не спрацювало, тоді є сенс говорити про звільнення.
2. Співробітник не дотримується правил
У кожній компанії є свої правила та стандарти, яких співробітники зобов’язані дотримуватися. Вони потрібні не для того, щоб потішити амбіції людини, яка їх створила. А щоб члени команди розуміли, як працювати один з одним. Щоб члени команди мали відчуття стабільності, передбачуваності та впевненості.
Порушення таких правил призводить до падіння ефективності та до того, що інші члени команди мають більше працювати, щоб виправити чужі помилки. І тому подібні дії з боку співробітника можуть бути достатньою підставою для загрози звільнення.
Випадок із життя
У мене в компанії був випадок, коли наші фахівці з відвантаження готової продукції пішли назустріч одному дуже великому клієнту, який готував урочистість до якогось свята. Їм потрібно було здобути продукцію перед цим святкуванням, і наші співробітники порушили корпоративні правила. Вони відвантажили усю партію товару без документів. А клієнт у результаті вдав, що він не отримував цієї продукції.
Він відмовився її повернути, відмовився платити, і більше — він засудив нашу компанію, вимагаючи, щоб ми повернули його передоплату. Це дуже деморалізувало співробітників компанії, і ми отримали прямі фінансові збитки. Тому так, за порушення корпоративних правил можна загрожувати звільненням та звільняти. Не настільки очевидні випадки — коли співробітник не хоче навчатися або відмовляється освоювати нові інструменти. Іноді, коли ми про це говоримо, йдеться про досить класних, компетентних, корисних, цінних співробітників для компанії.
У мене була така ситуація, коли виробництвом керувала чудова, досвідчена людина. Він був керівником виробництва, коли на ньому працювало 30 осіб і став керівником виробництва, на якому працює 130 осіб. Але колись, коли потрібно було реорганізовувати виробництво, він просто відмовився розвиватися.
Деякі люди дуже болісно ставляться до необхідності вчитися чогось нового. Але з цим керівником нам довелося розлучитися. Йому на зміну прийшов фахівець, який швидко навчався, швидко застосовував та чудово керував виробництвом.
Ознака, що співробітника давно настав час звільнити
Моє спостереження з тисячі консалтингових проєктів і 30 років управління власними бізнесами говорять про одну річ: якщо ви хочете звільнити когось, і думаєте про це постійно — дуже висока ймовірність того, що вам давно вже треба було цю людину звільнити. Тому, якщо ви дійшли до звільнення, дайте, дозвольте мені дати вам пораду щодо того, як діяти при звільненні співробітника.
Звільняємо правильно
1. Зберіть дані щодо фактичної продуктивності співробітника
Дуже часто керівник ухвалює рішення на емоціях. Коли ми когось звільняємо, то завжди в глибині душі розуміємо, що це наша помилка. Тому що ми взяли на роботу цю людину. А коли ми знаємо, що поганий результат отримано через нашу помилку, це нас емоційно розбурхує.
Тому, коли ви хочете звільнити людину, зберіть тверді дані про її продуктивність. Скільки він зробив, у яких проєктах брав участь і таке інше. Це не триває багато часу. Тверді дані з точки зору того, що цей співробітник, якого ви збираєтеся звільнити, з цим точно погодиться.
2. Проведіть правильну розмову
Правильна розмова налаштується приблизно так:
— «Ти талановитий і розумний співробітник, маєш багато здібностей. І часто я бачу, що ти намагаєшся, ти справді хочеш. Результати, які ти нам приніс за останній місяць, такі. І ці результати не влаштовують компанію. Бо замість цих мають бути інші результати. Я не можу цього дозволити, бо від цього залежить успіх усієї команди.
Можливо, це не твоє. Можливо, тобі треба спробувати інший вид діяльності. І я прихильник тієї ідеї, що кожна людина може досягти високих результатів, якщо вона знайшла справу до душі та докладає зусиль. Але результати такі, що нам треба з тобою попрощатися. Тому я тобі щиро бажаю успіхів у тому, щоб знайти роботу до душі, де ти зможеш себе розкрити й отримувати класні результати».
Висновок
Загроза звільнення — це справді крайній захід в управлінні командою. Вона має застосовуватися тоді, коли інші методи впливу та мотивації вже вичерпали свої можливості. Важливо пам’ятати, що кожен керівник несе відповідальність не лише за результати своєї роботи, а й за благополуччя своєї команди. Використання загрози звільнення має бути обґрунтованим та зваженим, з попереднім аналізом ситуації та спробами виправлення становища менш радикальними методами.
Управління людьми — це мистецтво, що вимагає тонкого розуміння людської натури, уміння знаходити підхід до різних типів особистостей і, звичайно ж, безперервного саморозвитку. Успіх у цій сфері приносить не тільки економічну вигоду компанії, а й особисте задоволення від того, що ви сприяєте зростанню та розвитку людей, які вас оточують.
