Призначення найкращого фахівця на керівну посаду — класичний сценарій зростання в бізнесі, але саме тут трапляються найбільш фатальні помилки. Щойно ви займаєте крісло начальника, ваша роль фундаментально змінюється. Ви перестаєте бути виконавцем і стаєте управлінцем. Ваш головний інструмент — це не особисті навички продажів чи виробництва, а ваша команда.
Карʼєрне зростання. Credit: depositphotos.com
Перехід від ролі фахівця до ролі керівника вимагає не просто зміни таблички на дверях, а глибокої внутрішньої трансформації. Часто компанії, розширюючись, призначають керівниками тих, хто показував найкращі результати «в полі». Це жорстокий підхід, якщо співробітника не навчають новій професії. Новоспечений начальник за інерцією продовжує робити те, за що його цінували раніше: продавати, програмувати чи проєктувати, намагаючись при цьому контролювати інших.
Щоб не провалитися в операційну діяльність і стати дійсно ефективним лідером, необхідно відповідати семи ключовим критеріям.
Критерій № 1. Зміна точки зору
Це фундаментальний зсув. Головна помилка керівника-початківця часто полягає у спробі вирішувати проблеми команди, використовуючи свої навички фахівця. Якщо колишній найкращий продавець стає керівником відділу продажів, він часто продовжує особисто закривати угоди або, навпаки, відпускає контроль, сподіваючись на свідомість колег.
Справжня зміна ролі відбувається не в момент підписання наказу, а в голові. Ваше завдання тепер — досягати результатів руками інших людей. Головний об’єкт ваших зусиль — це не клієнти чи продукт, а співробітники. Якщо ви продовжите вимірювати свою цінність тим, що зробили своїми руками, ви почнете гальмувати роботу всього відділу. Ефективний керівник оцінює себе виключно за результатами, яких досягли його підлеглі.
Критерій № 2. Володіння інструментами управління
Щойно змінюється точка зору, керівник неминуче стикається з кризою компетенцій. Коли він був фахівцем, він прекрасно знав свій інструментарій. Ставши начальником, він почувається новачком: старі методи не працюють для управління людьми, а нові ще не освоєні. Виникає страх і відчуття втрати професіоналізму.
Управління — це таке саме ремесло, як і будь-яке інше, зі своїм набором технологій. Планування, постановка завдань, контроль, координація — це конкретні інструменти, відомі людству тисячоліттями.
Перевірити на профпридатність керівника можна за допомогою одного питання: «За допомогою чого ви отримали цей результат?». Якщо у відповідь звучить невиразне пояснення, перед вами не управлінець. Професіонал завжди зможе показати плани, метрики та пояснити, як саме він працював із цими даними для досягнення мети.
Критерій №3. Любов до людей
В епоху популярності штучного інтелекту та автоматизації є велика спокуса мінімізувати людський фактор. Однак керівник, який мріє сховатися за алгоритмами й не спілкуватися з підлеглими, приречений на провал.
Люди — не роботи. Головний актив, яким керує лідер, — це бажання співробітників працювати. Керувати цим бажанням можна лише через комунікацію, засновану на доброзичливому ставленні та інтересі до людей. Це не означає, що потрібно бути святим, але канал комунікації між керівником і підлеглим має будуватися на повазі та конструктивному підході.
Тут доречна аналогія з вихованням дітей. Ми шукаємо в них таланти й підтримуємо імпульси. Різниця лише в тому, що дітей ми не вибираємо, а співробітників можемо і повинні оцінювати об’єктивно.
Критерій 4. Активне управління складом команди
Четвертий критерій тісно пов’язаний із попереднім, але додає необхідної жорсткості. Часто можна спостерігати картину, коли керівник оточений старою гвардією, тобто людьми, з якими він працює 10–15 років, з ким разом навчався або починав бізнес. При цьому хтось із них відверто не справляється, лінується або не відповідає поточним завданням, але лідер продовжує тягнути їх на собі.
Така «доброта» токсична, оскільки реалізується коштом інших членів команди та майбутнього компанії. Хороший керівник дивиться на персонал з інвестиційної точки зору: компанія оплачує час і ресурси співробітника, очікуючи повернення інвестицій у вигляді результатів.
Управління складом команди — це активний процес. Потрібно не боятися наймати і, що важливіше, не боятися звільняти. Бізнес — це не сім’я, це об’єднання людей для досягнення цілей. Можна з теплотою ставитися до людини, але звільнити її, якщо вона не справляється з обов’язками.
Хороший приклад такого підходу демонструє компанія Netflix. У знаменитому документі Netflix Culture: Freedom & Responsibility керуюча команда відкрито фіксує принцип: компанія тримає лише тих співробітників, хто дає видатний результат, і швидко розлучається з тими, хто не відповідає рівню вимог, навіть якщо це особисто симпатичні та «давні» люди. Саме поєднання поваги до людей і жорсткого управління складом команди дозволило Netflix витримати конкуренцію, масштабувати бізнес і зберігати високі стандарти роботи.
Критерій 5. Особиста етика та рольова модель
Влада й авторитет базуються не тільки на повноваженнях, а й на особистому прикладі. Керівник завжди перебуває під пильною увагою, як батько під поглядом дитини. Марно говорити правильні речі, якщо ваші дії їм суперечать.
Етика керівника — це раціональність дій та дотримання морального кодексу. Це означає, що у керівника не може бути улюбленців і стандарти мають бути єдині для всіх, а ресурси команди не повинні використовуватися для особистих примх.
Якщо ви вимагаєте дисципліни, то повинні її демонструвати. При цьому не обов’язково працювати 24/7 (це може бути прикладом невміння планувати), але в робочий час ви повинні бути еталоном енергійності й організованості, а у вільний — демонструвати вміння відновлюватися та розвиватися. Будь-які управлінські таланти знецінюються, якщо керівник поводиться неетично в повсякденній роботі.
Критерій 6. Трансляція цілей та сенсів
Робота керівника — це управління пріоритетами. Щоб співробітники виявляли творчий підхід (а саме це потрібне сучасному бізнесу, а не просто м’язова сила), вони повинні розуміти «Навіщо?». Люди шукають сенси.
Хороший керівник розуміє довгострокові цілі компанії та вміє перекладати їх на мову своєї команди. Він повинен пояснити, як щоденна рутина пов’язана з глобальною місією бізнесу. Харизматичний лідер здатний надихнути людей ідеєю, що вони беруть участь у чомусь великому та важливому. Якщо співробітник просто ходить за зарплатою, ви отримуєте виконавця. Якщо він розуміє мету, то він ваш соратник. Здатність утримувати фокус команди на головному — це найважливіший навик управлінця.
Критерій 7. Підтримка вертикалі влади
Неочевидний, але критично важливий критерій. Талановиті й амбітні менеджери іноді потрапляють у пастку власної гордині, починаючи критикувати або підривати авторитет вищого керівництва. Їм здається, що так вони мають розумніший вигляд в очах підлеглих.
У реальності, руйнуючи авторитет свого начальника, ви руйнуєте фундамент власної влади. Адже ваші повноваження дані вам саме згори.
Це не означає сліпої згоди. Якщо ви бачите, що керівництво припускається помилки, ваш обов’язок — зайти в кабінет, щільно зачинити двері та аргументовано викласти свою позицію. Це професійно. Але публічна критика або саботаж рішень керівництва неприпустимі. Той, хто не вміє бути хорошим підлеглим, ніколи не стане надійним керівником високого рівня.
Розуміння цих семи критеріїв необхідне не лише самому керівникові для зростання, а й власнику бізнесу — для правильного підбору управлінської команди. Адже ціна помилки при призначенні топа незрівнянно вища, ніж при наймі рядового фахівця.
