Я часто бачу одне й те саме: власник вкладає купу сил у пошук людей, проводить десятки співбесід, а коли нарешті знаходить «свого», то через місяць він зникає. В основному без конфліктів, але іноді навіть без пояснень.
Втрата працівників
Власник злиться: «Ну що з людьми не так?» Але правда в іншому — справа в тому, як ви зустрічаєте новачка.
Історія з практики
Один мій клієнт, власник невеликої IT-компанії, взяв у команду проектного менеджера. Людина досвідчена, із гарними рекомендаціями, здавалося б — ідеальне попадання.
Перший день почався «по-робочому». Його посадили за стіл і сказали: «Ось твій ноутбук, от список задач, розбирайся».
Здавалося: а що ще треба? Усі ж дорослі люди. Але вже через 15 днів менеджер написав: «Вибачте, я зрозумів, що це не моє».
Коли ми почали розбиратися, виявилося: перший робочий день пройшов хаотично. Жодного знайомства з командою, жодного пояснення процесів. Колеги, які мали вводити його в курс справ, були зайняті дедлайнами.
Виходить, що ситуація приблизно виглядала так — менеджер намагався швидко зібрати всю інформацію: перевіряв базу, шукав попередні звіти, питав у колег. Колеги були зайняті, тому давали короткі відповіді, або взагалі «перекидали» запит далі.
«Я не знаю, чому він постійно питає одне й те саме», казав один із колег.
«Мабуть, він просто неуважний», думав власник.
Новачок же думав: «Я хочу зробити все правильно, але мені ніхто не пояснює, що важливо, а що ні». Через тиждень його мотивація зменшувалась.
Це був не його провал. Це був провал системи адаптації. Цей приклад показує, що навіть хороші фахівці губляться без чітких правил і підтримки.
Чому це відбувається
У бізнесі часто є ілюзія: якщо ми знайшли сильного спеціаліста, то він «сам розбереться». Але новачок, навіть найдосвідченіший, потрапляє у вашу унікальну культуру. Він не знає, які правила гри тут діють:
- чи можна ставити запитання керівнику напряму чи тільки через тімліда;
- які є неписані правила щодо комунікацій і робочого часу;
- чи заохочуються ідеї «поза інструкціями», чи це сприймається як хаос.
Звичайно, завжди є фактор особистості — комусь може бути нецікаво в принципі. Але 80% відходів новачків я бачу саме через відсутність системної адаптації.
Без підтримки навіть топовий фахівець відчуває себе чужим.
Типові помилки керівників і команд, які я бачу знову і знову
- Відсутність плану на перший місяць. Новачку просто кидають задачі «по мірі надходження». Він виконує щось, але не розуміє загальної картини. У нього відчуття хаосу й відсутності опори.
- Немає наставника. Коли немає конкретної людини, до якої можна звернутися з будь-яким питанням, новачок починає соромитися. Він не хоче здаватися «дурним» і замість того, щоб питати, мовчить. Це мовчання потім переростає в рішення піти.
- Не проговорені очікування. Порада: прямо сказати, що важливо для команди і як вимірюється успіх. Наприклад, «Я хочу, щоб ти перевірив ці дані до обіду, але якщо щось незрозуміло — одразу пиши мені».
- Відсутність людяності. Уявіть: перший робочий день. Людина хвилюється, хоче справити враження, заходить у кімнату, а колеги навіть не вітаються, бо всі у справах. Це дрібниця, але емоційно вона болюча. І в голові з’являється думка: «Мене тут не чекають».
- Ігнорування дрібниць. Потрібно відзначати маленькі успіхи, навіть якщо це просто правильне оформлення звіту. Жест уваги: короткий коментар у Slack чи усне «дякую» на мітингу.
- Немає чітких правил комунікації. Важливо скласти короткий список «як ми спілкуємось». Наприклад: «Листи з терміновими завданнями — у Slack, інші питання — на пошту».
Як можна інакше
Я завжди раджу клієнтам готуватися до приходу нової людини так само серйозно, як до запуску продукту.
- Скласти простий план адаптації на 30 днів. Що людина має зрозуміти, які задачі виконати, з ким познайомитися. Це не має бути товстий регламент — достатньо документа на 1–2 сторінки.
- Призначити наставника. Це не обов’язково керівник. Достатньо колеги, який підтримає, покаже «де у нас що лежить» і відповість на побутові запитання.
- Проговорити очікування. У перший тиждень сядьте разом і відкрито скажіть: «Ми очікуємо від тебе ось це, у такі терміни, у такому форматі». І запитайте: «А що ти очікуєш від нас?».
- Зробити маленькі жести уваги. Привітати новачка в чаті, познайомити з командою особисто. Саме це створює відчуття «мене тут чекали».
Що робити керівнику щодня
- Перший день: зустріч, щоб познайомити з командою, проговорити правила і очікування.
- Другий-третій день: перевірити, чи новачок розуміє пріоритети, відповісти на його питання.
- Кожен день першого тижня: короткий чекін 5-10 хв, щоб відчути підтримку і зменшити невпевненість.
Чому це працює
- Новачок бачить, що для нього підготувалися — це підвищує лояльність.
- Команда отримує сигнал: «Ця людина важлива для нас».
- Власник економить ресурси, бо не доводиться знову запускати рекрутинг через місяць.
Висновок
Утримання новачка важливе не тільки з точки зору зарплати та його талантів. Тут йде мова про культуру, увагу до деталей і чіткі очікування. Маленькі речі, на перший погляд очевидні, насправді формують відчуття безпеки та довіри.
Якщо ви проговорюєте правила і показуєте підтримку, новачок залишається, зростає і починає відчувати себе частиною команди. Це як саджати дерево: доглядати потрібно від перших днів, інакше навіть сильне насіння не дасть плоду.
Моя порада проста: вкладайте не лише у пошук людей, а й у їхнє перше відчуття у вашій компанії. Бо саме з цього моменту починається команда.
