Я часто вижу одно и то же: владелец вкладывает кучу сил в поиск людей, проводит десятки собеседований, а когда наконец находит «своего», то через месяц он исчезает. В основном без конфликтов, но иногда даже без объяснений.
Потеря работников
Владелец злится: «Ну что с людьми не так?» Но правда в другом — дело в том, как вы встречаете новичка.
История из практики
Один мой клиент, владелец небольшой IT-компании, взял в команду проектного менеджера. Человек опытный, с хорошими рекомендациями, казалось бы — идеальное попадание.
Первый день начался «по-рабочему». Его посадили за стол и сказали: «Вот твой ноутбук, вот список задач, разбирайся».
Казалось: а что еще нужно? Все же взрослые люди. Но уже через 15 дней менеджер написал: «Извините, я понял, что это не мое».
Когда мы начали разбираться, оказалось: первый рабочий день прошел хаотично. Никакого знакомства с командой, никакого объяснения процессов. Коллеги, которые должны были вводить его в курс дела, были заняты дедлайнами.
Получается, что ситуация примерно выглядела так — менеджер пытался быстро собрать всю информацию: проверял базу, искал предыдущие отчеты, спрашивал у коллег. Коллеги были заняты, поэтому давали краткие ответы или вообще «перебрасывали» запрос дальше.
«Я не знаю, почему он постоянно спрашивает одно и то же», — говорил один из коллег.
«Наверное, он просто невнимательный», — думал владелец.
Новичок же думал: «Я хочу сделать все правильно, но мне никто не объясняет, что важно, а что нет». Через неделю его мотивация уменьшилась.
Это был не его провал. Это был провал системы адаптации. Этот пример показывает, что даже хорошие специалисты теряются без четких правил и поддержки.
Почему это происходит
В бизнесе часто бывает иллюзия: если мы нашли сильного специалиста, то он «сам разберется». Но новичок, даже самый опытный, попадает в вашу уникальную культуру. Он не знает, какие правила игры здесь действуют:
- можно ли задавать вопросы руководителю напрямую или только через тимлида;
- какие есть неписаные правила относительно коммуникаций и рабочего времени;
- поощряются ли идеи «вне инструкций» или это воспринимается как хаос.
Конечно, всегда есть фактор личности — кому-то может быть неинтересно в принципе. Но 80% отходов новичков я вижу именно из-за отсутствия системной адаптации.
Без поддержки даже топовый специалист чувствует себя чужим.
Типичные ошибки руководителей и команд, которые я вижу снова и снова
- Отсутствие плана на первый месяц. Новичку просто бросают задачи «по мере поступления». Он выполняет что-то, но не понимает общей картины. У него ощущение хаоса и отсутствия опоры.
- Нет наставника. Когда нет конкретного человека, к которому можно обратиться с любым вопросом, новичок начинает стесняться. Он не хочет казаться «глупым» и вместо того, чтобы спрашивать, молчит. Это молчание потом перерастает в решение уйти.
- Не проговоренные ожидания. Совет: прямо сказать, что важно для команды и как измеряется успех. Например, «Я хочу, чтобы ты проверил эти данные до обеда, но если что-то непонятно — сразу пиши мне».
- Отсутствие человечности. Представьте: первый рабочий день. Человек волнуется, хочет произвести впечатление, заходит в комнату, а коллеги даже не здороваются, потому что все заняты делами. Это мелочь, но эмоционально она болезненна. И в голове появляется мысль: «Меня здесь не ждут».
- Игнорирование мелочей. Нужно отмечать маленькие успехи, даже если это просто правильное оформление отчета. Жест внимания: короткий комментарий в Slack или устное «спасибо» на митинге.
- Нет четких правил коммуникации. Важно составить краткий список «как мы общаемся». Например: «Письма с срочными задачами — в Slack, другие вопросы — на почту».
Как можно иначе
Я всегда советую клиентам готовиться к приходу нового человека так же серьезно, как к запуску продукта.
- Составить простой план адаптации на 30 дней. Что человек должен понять, какие задачи выполнить, с кем познакомиться. Это не должен быть толстый регламент — достаточно документа на 1–2 страницы.
- Назначить наставника. Это не обязательно руководитель. Достаточно коллеги, который поддержит, покажет «где у нас что лежит» и ответит на бытовые вопросы.
- Обсудить ожидания. В первую неделю сядьте вместе и открыто скажите: «Мы ожидаем от тебя вот это, в такие сроки, в таком формате». И спросите: «А что ты ожидаешь от нас?».
- Сделать маленькие жесты внимания. Поприветствовать новичка в чате, познакомить с командой лично. Именно это создает ощущение «меня здесь ждали».
Что делать руководителю каждый день
- Первый день: встреча, чтобы познакомить с командой, обсудить правила и ожидания.
- Второй-третий день: проверить, понимает ли новичок приоритеты, ответить на его вопросы.
- Каждый день первой недели: короткий чекин 5-10 мин, чтобы почувствовать поддержку и уменьшить неуверенность.
Почему это работает
- Новичок видит, что для него подготовились — это повышает лояльность.
- Команда получает сигнал: «Этот человек важен для нас».
- Владелец экономит ресурсы, потому что не приходится снова запускать рекрутинг через месяц.
Вывод
Удержание новичка важно не только с точки зрения зарплаты и его талантов. Здесь речь идет о культуре, внимании к деталям и четких ожиданиях. Мелкие вещи, на первый взгляд очевидные, на самом деле формируют чувство безопасности и доверия.
Если вы проговариваете правила и показываете поддержку, новичок остается, растет и начинает чувствовать себя частью команды. Это как сажать дерево: ухаживать нужно с первых дней, иначе даже сильное семя не даст плода.
Мой совет прост: вкладывайте не только в поиск людей, но и в их первое впечатление о вашей компании. Потому что именно с этого момента начинается команда.
